9.2 Виявлення причин відхилень фактичних виплат від планового фонду заробітної плати

Першим етапом аналізу витрати фонду заробітної плати (після уточнення базового й планового фондів) є визначення й попередній аналіз абсолютних відхилень фактичних виплат від запланованих. Абсолютні відхилення визначаються як різниця між фактично витраченими сумами фонду заробітної плати й плановим уточненим фондом (економія «-» , перевитрата «+»):

(9.2)

де − абсолютне відхилення звітного фонду заробітної плати від планового, тис. грн;

і − відповідно фактично витрачений і плановий фонди заробітної плати.

Абсолютні відхилення розраховуються з всього фонду заробітної плати підприємства, потім окремо з фондів заробітної плати промислово-виробничого й непромислового персоналу, по фондах категорій персоналу усередині кожної із груп (промислово-виробничий персонал – робітники, у тому числі основні й допоміжн, що служать, МОП, охорона, учні; непромисловий персонал – працівники житлово-комунального господарства, дитячих установ, медичні працівники та ін.).

У ході аналізу виявляються підрозділи, у яких відбулися абсолютні відхилення. Аналогічні розрахунки проводяться за цехами і іншими підрозділами підприємства, а усередині цехів – за виробничими ділянками (якщо їм планується фонд заробітної плати).

Після визначення величин абсолютних відхилень виявляються їхні причини. Один із принципів аналітичних розрахунків – просування від великих причин до більш дрібних. Тому при аналізі кожного відхилення необхідно насамперед виділити частку відхилення, обумовлену зміною чисельності працівників, і частку, що залежить від зміни їх середньої заробітної плати.

Розподіл відхилення проводиться за наступними формулами:

(9.3)

(9.4)

де й− відхилення відповідно за рахунок чисельності й за рахунок середньої заробітної плати, грн;

і − фактична й планова чисельність працівників, осіб;

і − фактична й планова середня заробітна плата, грн.

Основними причинами відхилення фактичної чисельності від планової можуть бути перевиконання плану за об'ємними показниками; зміна трудомісткості продукції; порушення штатного розкладу, нормативів чисельності та ін.

Причини відхилення фактичної середньої заробітної плати від планової дуже різноманітні. Заробітна плата робітників-відрядників може необґрунтовано підвищуватися за рахунок низького рівня нормування праці, неправильного застосування норм і розцінок, недоліків в обліку обсягів виконуваних робіт, а також через необґрунтовано високі премії й різного роду доплати, що входять у погодинний, денний і річний фонди заробітної плати: понаднормових виплат за роботу в нічний час, за керівництво бригадами, доплат підліткам за скорочений робочий день, оплати часу відпусток, вихідних допомог та ін.; непланованих доплат за понаднормові роботи, роботу у святкові дні, відхилення від нормальних умов провадження робіт, виправлення браку, внутрішньозмінні й цілоденні простої й деяких інших виплат. Розібратися в цьому різноманітті виплат і доплат і визначити дійсну причину збільшення (зниження) середньої заробітної плати можливо тільки шляхом поглибленого, ретельного аналізу структури заробітної плати робітників.

На заробітну плату робітників-погодинників не виявляють безпосереднього впливу якість і правильність застосування норм і розцінок, але її зміни поряд з названими вище доплатами, загальними як для відрядників, так і для погодинників, залежать і від інших причин: відповідності виплачуваних порозрядних тарифних ставок запланованим; доплат за поєднання професій і функцій; доплат за виконання окремих видів робіт, що не входять в обов'язки, за відрядними розцінками та ін. Тому структура заробітної плати робітників-погодинників повинна аналізуватися так само ретельно, як і структура заробітної плати робітників-відрядників.

Якщо в причинах відхилень від середньої заробітної плати працівників, робота яких оплачується за місячними посадовими окладами, а преміювання здійснюється з фонду матеріального заохочення, можна розібратися шляхом простого порівняння нечисленних елементів їх заробітної плати, то склад фонду заробітної плати робітників, і особливо робітників-відрядників, пропонує проведення аналізу за певною системою. Увесь фонд заробітної плати робітників поділяється на фонди погодинної, денної й річної заробітної плати. У свою чергу кожний із цих фондів розділяється на складові його елементи (як плановані, так і неплановані). Потім проводиться порівняння фактичних виплат із плановими.

Найбільш динамічною частиною фонду заробітної плати є оплата праці робітників-відрядників за розцінками. Крім згаданих вище, відхилення можуть виникнути й за цілком об'єктивними причинами (наприклад, зміна трудомісткості).

Збільшення обсягу продукції не викликає пропорційного збільшення фонду заробітної плати всього промислово-виробничого персоналу (такого збільшення не відбувається навіть за категорією робітників). Це пов'язано з тим, що багато категорій і групи працівників одержують стабільну заробітну плату, яка від збільшення або зменшення обсягу випуску продукції практично не залежить. У той же час є, хоча й відносно невелика за чисельністю, частина робітників, у яких заробітна плата при перевиконанні плану зростає більшою мірою, чим перевиконаний план. Наприклад, у ряді виробництв основні робітники-відрядники при перевиконанні плану преміюються в розмірі 1,5 – 2 % і більш за кожний відсоток перевиконаного плану. Якщо премія виплачується в розмірі, допустимо, 1,5 % за кожний відсоток перевиконання плану з випуску продукції, то у групі працівників, що преміюються, збільшення заробітної плати при перевиконанні плану на 1 % складе близько 2,5 % (1 % за рахунок відрядного приробітку й 1,5 % за рахунок премії). Розглядаючи таку групу робітників ізольовано, можна зробити неправильний висновок про те, що ця система преміювання призводить до закономірного випередження темпів росту середньої заробітної плати над темпами росту продуктивності праці. Але слід аналізувати результати по підприємству в цілому. І тоді стає очевидним, що застосування преміальної системи для основних робітників перекривається незмінним фондом в інших працівників.

Наведений приклад показує, що правильно оцінювати ситуацію з відносною витратою фонду заробітної плати по підприємству в цілому – завдання досить складне. Існує кілька методів такої оцінки, що різняться складністю й глибиною аналізу. Найбільш уживаний для розв'язання цього завдання метод угрупувань.

Поглиблений аналіз припускає визначення величини відхилень і причини їх виникнення за окремими категоріями і групами працівників. Справа в тому, що в робітників основних цехів, заробітна плата яких безпосередньо пов'язана з обсягом і асортиментом продукції, що випускається, фонд заробітної плати при перевиконанні плану зростає, як правило, значно більше, ніж у робітників допоміжних цехів; за функціональними групами службовців фонд заробітної плати залишається практично незмінним як при виконанні, так і при перевиконанні плану; за функціональною групою основних робітників-відрядників фонд заробітної плати при перевиконанні об'ємних показників зростає більшою мірою, чим перевиконаний план (наприклад, при відрядній оплаті й преміюванні за перевиконання плану). Тому усередині підприємства коефіцієнти перерахунку планового фонду заробітної плати необхідно диференціювати, причому за окремими категоріями та групами вони можуть бути більшими одиниці.

У ході поглибленого аналізу визначаються відносні відхилення фонду заробітної плати за категоріями та групами працівників. Розрахунки проводяться тільки за групами робітників. Величина відносних відхилень визначається за формулою:

(9.5)

де − відсоток перевиконання плану;

, − фонд заробітної плати, відповідно фактичний і плановий.

Розподіл за двома основними причинами проводиться за формулою (9.3), (9.4), але при цьому при розрахунках величини відхилень за рахунок зміни чисельності планова чисельність множиться на індекс виконання плану з нормативно-чистої продукції.

Більш точний результат дає аналіз відносних відхилень фонду за групами робітників з урахуванням діючих систем оплати їх праці.

На витрату заробітної плати істотний вплив може виявляти зміна питомої трудомісткості виробничої програми. При підвищенні трудомісткості за рахунок зовнішніх причин перевитрата не є провиною даного колективу робітників. При зниженні трудомісткості за незалежними від колективу причинами відносна економія не може вважатися його заслугою. Тому, якщо передбачається будь-яка істотна зміна трудомісткості з зовнішніх причин стосовно даної категорії працівників (зміна асортиментів, рівня поставок з кооперації, впливу природних умов та ін.), у формулу перерахунку фонду заробітної плати необхідно ввести індекс зміни трудомісткості :

(9.6)

Фонд заробітної плати робітників-погодинників, що отримують премії за перевиконання плану, також не залишається незмінним. Він зростає на той відсоток, у якому розмірі встановлена премія. Якщо ж премії виплачуються тільки за виконання плану на 100 % і в цьому ж розмірі передбачаються в плановому фонді заробітної плати або виплачуються за досягнення інших показників, не пов'язаних з виконанням плану, фонд заробітної плати цих груп робітників на відсоток перевиконання плану не перераховується.

Прийнято вважати умовно-постійним фонд заробітної плати інших категорій промислово-виробничого персоналу. Однак при деяких умовах може мати місце цілком виправдане збільшення фонду заробітної плати службовців і деяких інших категорій працівників (наприклад, при збільшенні коефіцієнта змінності).

Але навіть найточніше порівняння фактичних показників витрати фонду заробітної плати в цілому, за групами працівників і за елементами цього фонду із планом ще не може дати вичерпного результату аналізу. План з заробітної плати не завжди точний. Застосовуваний у цей час у багатьох галузях нормативний метод планування заробітної плати при всіх його перевагах залишається все-таки укрупненим. У стабільному нормативі не можуть знайти відбиття всі особливості поточного виробничого періоду. Крім того, одним із завдань аналізу є визначення тенденції розвитку витрати фонду заробітної плати на підприємстві. Тому поряд з аналізом відхилень від плану розглядається зміна структурних складових фонду заробітної плати в динаміку за кілька місяців, кварталів і років.