8.2. Теории мотивации

Изучение потребностей человека привело к появлению двух под-ходов к изучению мотивации: содержательному и процессуальному.

Исследования содержательной стороны теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом его поведения, а следовательно, и деятельности. К. сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга. Рассмотрим подробнее эти теории.

Иерархия потребностей Маслоу. Сущность этой, самой ранней теории сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1) физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, воде, отдыхе и т.д.;

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем — зашита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

3) социальные потребности — необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство локтя и поддержка;

4) потребности в уважении, признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и реализации своих возможностей.

Первые две группы потребностей первичны, а следующие три – вторичны.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис. 8.1). \

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них^ и принимать решения по их реализации в целях повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. На этом базируется теория мотивации Д. МакКлелланда. По его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Успех здесь расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию — его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Рис. 8.1. Пирамида потребностей по Маслоу

Согласно теории МакКлелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать на определенных должностях в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности посредством их аттестации, повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Ф. Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой (табл. 8.1).

Первая группа факторов (гигиенические) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Таблица 8.1. Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администра­	Успех
ции	Продвижение по службе
Условия работы	Признание и одобрение результата
Заработок	Высокая степень ответственности
Межличностные отношения	Возможность творческого и дело­
Степень непосредственного кон­	вого роста
троля за работой

Гигиенические факторы Герцберга, как видим, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей (табл. 8.2).

Второй подход к изучению мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория, или модель, Портера — Лоулера.

Теория ожиданий Врума. Согласно теории В. Врума, не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Таблица 8.2. Мотивация или удовлетворение?

Как сами работники оценивают различные характеристики своей работы

Фактор повышения производительности		Заставляет работать интенсивнее, %		Делает работу более привлека­тельной, %		И то и другое, %
Хорошие шансы продви­жения по службе		48		22		19
Хороший заработок		45		27		22
Оплата, связанная с ре­зультатами труда		43		31		16
Признание и одобрение хорошо выполненной ра­боты		41		34		17
Работа, которая заставля­ет развивать свои способ­ности		40		27		20
Сложная и трудная работа		38		30		15
Работа, позволяющая ду­мать самостоятельно		37		33		17
Высокая степень ответст­венности		36		35		18
Работа, требующая твор­ческого подхода		35		31		20
Работа без больших на­пряжений и стрессов		61		15		13
Удобное расположение		56		12		12
На рабочем месте нет шума и каких-либо за­грязнений среды		56		12		12
Фактор повышения производител ьности	Заставляет работать интенсивнее, %		Делает работу более привлека­тельной, %		И то и другое, %
Работа с людьми, которые нравятся	54		17		13
Хорошие отношения с непосредственным на­чальником	52		19		12
Достаточная информация о том, что вообще проис­ходит на фирме	49		20		16
Гибкий темп работы	49		20		12
Значительные дополни­тельные льготы	45		27		18

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости. Согласно теории справедливости, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

Работник оценивает свой размер поощрения в сравнении с поощрениями других работников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие работники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой — на старом, у одного было одно качество заготовок, а другого — другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации, или отсутствует доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.

Теория мотивации JI. Портера — Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

JI. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория Выгодского. Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А.Н. Леонтьев и Б.Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По нашему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.

В теории Выгодского утверждается, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития — высший и низший, которые и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем — «не хлебом единым жив человек». Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По нашему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высших проблемных потребностей человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Поэтому и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одно-временно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.