14.6. Организационная культура

Важное значение для эффективной деятельности предприятия имеет организационная культура, под которой обычно понимают атмосферу, или социальный климат, в организации.

В понятие «культура» организации входят идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в доминирующем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, имидже организации и т.д. Известно, что организации различаются атмосферой, методами выполнения работ, степенью активности, индивидуальными целями — и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т.д. В этом смысле культура завода отличается от культуры банка и культуры торговой фирмы.

Люди могут лучше уживаться в организации или даже предсказывать поведение ее членов, если они понимают ее культуру. Не всегда просто осознать культуру собственной организации. Один из подходов к пониманию состоит в рассмотрении: происхождения организации и того, что может объяснить ее теперешнее состояние; типа собственности; технологий, которые определяют производственную и управленческую структуру организации и различные характеристики специалистов («синие воротнички» и «белые воротнички», квалифицированные и неквалифицированные рабочие); ярких событий из жизни организации, которые становятся ее фольклором.

За общественным корпоративным имиджем важно различать миф и реальность — «высокие» и «низкие» символы организации. «Высокие» символы часто создаются искусственно, чтобы произвести впечатление, — фирменный знак, отчет и пр. «Низкие» символы — но ежедневные характеристики организации: отношение к просьбам клиентов или покупателей, качество товаров (услуг) и т.д.

С позиции менеджмента культура организации — это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации. Зачастую культура является единственным предсказателем долгосрочного поведения организации, отражением ее ценностей и убеждений, силы и слабости. Общая культура конкретной организации может характеризоваться одним из следующих видов культуры:

• техническая;

• административная;

• маркетинговая;

• финансовая;

• потребительская;

• ориентированная на клиента и др.

В современных организациях проявляется тенденция к интеграции разных видов культуры в синтетическую фирменную культуру. Различные характеристики культуры отражаются на имидже, интерьере помещений, образовании и социальном статусе принимаемых на работу людей, их отношении к карьере и т.д.

Многие основные идеи, убеждения и традиции, из которых складывается культура организации, скорее являются неявными, чем явными, многие принимаются без доказательств и редко подвергаются сомнению.

Универсального подхода к выработке общей организационной культуры обычно нет. Современные теории, появившиеся в более динамичных условиях, выделяют скорее ситуационный подход к выбору типа культуры организации, чем предписывают готовые рецепты. Это подразумевает согласование культуры и структуры организации с другими переменными — людьми, задачами, окружением, технологией. Существует определенная связь между культурой и структурой.

В рамках данного подхода можно выделить следующие типы культур.

1. Культура власти. Она характерна для небольших предпринимательских организаций, ей присуща большая централизация. Данному типу культуры чаще соответствуют линейные структуры.

2. Культура роли. Олицетворением ее является классическая форма организации (бюрократия). Этот тип культуры характеризуется строгой специализацией различных подразделений (финансовое, сбыта и т.д.), определяющим влиянием правил и инструкция задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешение конфликтов (линейно-функциональные структуры). В культуре роли основной источник власти — сила положения.

3. Культура задачи. Она ориентирована на конкретные проект, программу или работу, и организация с матричной структурой - один из примеров. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих работников. В данном случае предполагается, что именно группа может повысить эффективность работы и объединить, отождествить сотрудника с целями организации. Результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе, поэтому культура организации наилучшим образом под ходит для тех организаций, которые гибко реагируют на изменения на рынке, во внешнем окружении.

4. Культура личности. В данной культуре личность находится н центре, человек делает то, что хорошо умеет делать в рамках общей цели, и поэтому к нему прислушиваются. Этот стиль характерен для работы инновационных подразделений, венчурных (рисковых) групп.

Две или более из этих культур могут существовать в одной организации как несколько субкультур; все это усложняет жизнь организации, является источником тревог и успехов, новых возможностей для тех, кто в ней работает. С этих позиций в каждой организации должен существовать неформальный психологический контакт между персоналом и организацией, между менеджером и организацией (соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями), который полностью устраивал бы все стороны. Независимо от того, были ли культура и структура тщательно выбраны или просто сложились со временем, можно определить ряд факторов, которые будут влиять на этот процесс (факторы Хэнди):

1) история и собственность;

2) размер организации;

3) технология (или техническая оснащенность) производства;

4) стратегические цели и текущие задачи организации;

5) внешняя среда (окружение);

6) люди.

Изменение любого из этих факторов, вероятно, потребует адаптации организации, если она стремится быть эффективной. 

Выделяются три возможных способа адаптации организации: посредством обсуждения; посредством воспроизводства (децентрализация или деление на подразделения, в которых культура и структура формируются в соответствии с различиями во внешней среде); посредством дифференциации (основывается на том, что все виды деятельности организации могут быть сгруппированы в четыре категории, каждой из которых лучше всего соответствует определенная организационная культура — устойчивая, инновационная, кризисная, зависящая от руководства). Более эффективны те организации, которые проводят дифференциацию с учетом этих категорий и где дифференциация контролируется интеграцией.

Выводы

1. Руководство — функция управления, состоящая в принятии решений, разработке целей и стратегий управления, координации всех уровней организации, контроле и подборе кадров. Руководитель — лицо, осуществляющее функцию руководства. Виды руководства зависят от формы собственности организации и тех полномочий, которые предоставлены руководителю.

2. Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель, составляет стиль деятельности руководителя.

3. Лидерство — это способность влиять на других и эффективно использовать все источники власти.

4. Имидж руководителя — образ, представление, целенаправленно разработанный и пропагандируемый образ руководителя организации. Имидж выступает как составная часть деловых отношений между сотрудниками организации и ее клиентами. Создание имиджа требует затрат времени, денег и собственных усилий личности.

5. Группа — совокупность людей, объединенных общностью интересов, общей деятельностью и т.д. Люди вступают в группы, чтобы обрести принадлежность, помощь, защиту, общение. Группы можно классифицировать по размерам, времени деятельности, типам организации. Общее для разных групп — установление статуса, ролевое регулирование в группах.

6. Статус — правовое положение, совокупность прав и обязанностей.

7. Этика — это учение о нормах поведения, система норм для определенных общественных групп, профессий и т.п. В процессе управления менеджеру необходимо соблюдать этику делового человека при деловом общении, переписке, культуру телефонных разговоров и т.д.

8. Конфликт — это столкновение противоположных интересов, отсутствие согласия между двумя и более сторонами. В жизни человека, организации, общества возникает великое множество конфликтов.

9. Причина конфликтов — различие в целях, в восприятии, в уровнях образования, стилях поведения. Конфликты могут быть функциональными, что ведет к повышению эффективности организации, и дисфункциональными, которые имеют отрицательные последствия (снижение производительности, ухудшение морального состояния, ухудшение социального взаимодействия и т.д.). Конфликты часто заканчиваются стрессом. Стресс — это давление, напряжение. Стрессы оказывают отрицательное и положительное воздействия.

10. Важным фактором в достижении эффективности организации является ее культура. Культура организации — это способы выполнения работы и способы обхождения с людьми в организации.

11. На культуру организации влияют ее происхождение, тип собственности, технология, яркие события в жизни организации.

12. Можно выделить четыре основных типа культуры — культура власти, роли, задачи, личности, которые тесно связаны с соответствующей структурой.

13. Для эффективной работы организации необходим психологический контакт персонала с организацией — соответствие между доминирующей культурой и личными предпочтениями.

14. Выбор подходящей культуры и структуры организации зависит от следующих факторов: истории и формы собственности, размера организации, технологии работ, целей и задач, внешней среды и людей. Изменение любого фактора требует адаптации организации.