Рольова структура команди, позиції та функцій лідера

Ролі у команді задаються зсередини з урахуванням мети, індивідуальних особливостей членів команди тощо.

У команді ролі гармонійно взаємодіють та взаємодоповнюють одна одну; рольова ієрархія взагалі відсутня або має нескладний характер, в той час як у ”традиційній” робочій групі рольова ієрархія може мати виражений характер; керівник виступає лідером групи, а в ”традиційній” робочій групі він переважно виконує формально-адміністративні функції.

Команда має відкриту рольову структуру, але введення нових членів носить певною мірою обмежений характер, воно здійснюється з урахуванням насамперед відповідності нових членів меті діяльності команди, принципам взаємодії в команді, очікуванням членів команди тощо, в той час як у ”традиційній” робочій групі (в якій теж існує відкрита рольова структура) введення нових членів носить більш формальний характер і не співвідноситься здебільшого з очікуваннями її членів.

Рольові функції в команді. Управлінська команда повинна формуватися (згідно з М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоурі) таким чином, щоб її члени одночасно досягали соціального благополуччя і якісно виконували свої завдання. Ключовим фактором такої ефективної діяльності команди є розподіл рольових функцій. Усі ролі в команді поділяються на цільові і підтримуючі. Члени команди, що виконують цільові ролі, спрямовують свою енергію на вирішення проблем, що стоять перед командою, а члени команди, що виконують підтримуючі ролі, сприяють підтриманню й активізації діяльності членів команди.

Для членів команди, що реалізують цільові ролі, характерні такі якості: ініціатива (нові рішення командних проблем), обмін думками (висловлюють думку з розв’язуваних проблем з огляду на думки інших членів команди), пошук інформації (шукають і надають групі всю необхідну інформацію), підбиття підсумків (пов’язують запропоновані ідеї з можливостями вирішення проблеми, підсумовують пропозиції, інтегрують діяльність членів команди), енергія (ініціюють діяльність членів команди). Член команди, що виконує цільову роль, несе величезне функціональне навантаження, тому виконання однією людиною кількох цільових ролей одночасно небажане.

Для членів команди, що реалізують підтримуючі ролі, характерні такі особливості: вони надихають (приязні, щиросердні, чуйні, хвалять інших за ідеї і позитивно оцінюють їх внесок у вирішення проблеми), створюють гармонію і злагоду (залагоджують або нівелюють конфлікти між членами команди), знижують напруженість (різними способами знімають емоційну напругу в команді), прагнуть завжди йти ”в ногу” (зазвичай погоджуються з пропозиціями інших членів команди), готові до компромісів (здатні поступитися власною думкою заради підтримки гармонії в команді).

У команді можуть бути відсутні працівники, що виконують підтримуючі ролі, тобто виконання цих ролей може поєднуватися з іншими функціями.

24.4. Створення управлінської команди за технологією ”ретимінг”

Ретимінг (від англійського reteaming − переформовування команд) є технологією, яка дозволяє створювати управлінські команди ”з нуля”. Програма розроблена Б. Фурманом і Т. Ахолою (Фінляндія).

Ретимінг є ефективною програмою роботи з персоналом, яка дозволяє вирішувати такі завдання як взаємодія персоналу замість роз’єднаності, адаптація замість опору змінам, робота за цілями замість фіксації на проблемах, ухвалення особистої відповідальності.

Основний принцип ретимінга – орієнтація на рішення, вихід із проблемного поля, усвідомлення учасниками вже існуючих позитивних можливостей. Замість того, щоб боротися з труднощами і браком чогось, увага учасників фокусується на прагненні діяти ще краще, ще ефективніше . Робота побудована таким чином, що наша увага фокусується відразу на обох полюсах завдання: на бажаному стані (моделюючи його і звертаючись до цієї моделі за зворотним зв’язком) і на стримуючих чинниках. Процедура ретимінга припускає проходження учасниками програми кількох етапів.

Сутність та процес здійснення ретімінгу. Постановка цілей вимагає від керівника чіткого та зрозумілого формування цілей, яких необхідно досягти управлінській команді.

Створення можливості досягнення мети передбачає створення необхідних умов праці, наявність необхідної кількості ресурсів, необхідної кількості працівників із потрібною кваліфікацією тощо.

Ухвалення рішення передбачає, що його в управлінській команді беруть участь усі учасники, але, на жаль, багато директорів не готові до цього, і саме тому на цьому етапі створення ефективної управлінської команди стає неможливим. Перетворення можливостей в дії, тобто реалізація стратегії досягнення цілей і, відповідно, її коригування в разі зміни зовнішнього середовища. Посилення досягнутого прогресу передбачає закріплення досягнутих результатів і формування нових цілей, які необхідно досягти.

Ретімінг − це кінцева технологія, але технологія творча, бо вибір загальної мети − це взаємний обмін думками, ідеями, баченням, але в рамках загальної логіки процесу, де через певний час повинен бути презентований результат.

На цьому етапі управлінська команда, кожен її учасник висловлює власну точку зору, і кожен повинен бути вислуханим і почутим, при цьому слід враховувати думки інших членів команди або людей, що працюють в одній організації, яких об’єднує загальна робота, культура, цілі і цінності, тому вибір загальної мети організації прояснює для учасників напрям її розвитку.