7.2. Якості керівника й ефективність реалізації функції керівництва

Автори перших теорій наукового управління, опираючись на власний досвід і спостереження, виділяли якості, котрими, на їх думку, повинен володіти керівник, щоб його діяльність була ефективною.

Так, Ф. Тейлор називав дев’ять якостей ідеального керівника: розум, освіту, спеціальні професійні пізнання, фізичну спритність або силу, такт, енергію, рішучість, чесність, розсудливість і здоровий глузд, міцне здоров’я.

А. Файоль виділяв багато в чому схожі якості: здоров’я і фізичну силу, розум і розумову працездатність, тверду волю, активність, енергію, відвагу, готовність перейняти на себе відповідальність, почуття обов’язку, турботу про загальний інтерес, значне коло загальних знань, уміння розробляти й організовувати розробку програм дій, уміння організувати спільну роботу, мистецтво керувати людьми, уміння погоджувати дії, контролювати, загальна освіченість.

Обидва представлених вище переліків якостей були продуктом досвіду і здорового глузду, а не результатом спеціальних досліджень.

Перші спроби науково обґрунтувати якості ефективного керівника були зроблені в 30-х роках минулого століття з позицій так званої ”теорії рис”, згідно з якою кращі керівники володіють певним набором загальних для всіх особистих якостей. Ці положення збігається з думкою Ф. Тейлора і А. Файоля. Завдання полягало лише в тому, щоб виділити ці якості. Були проведено сотні досліджень, які дали суперечливі результати. Узагальнюючи в 1948 році ці результати, Р. Стогдилл виявив, що в багатьох випадках ефективні керівники відрізнялися інтелектом, знаннями, відповідальністю, активністю, надійністю, соціальною участю, проте в різних ситуаціях ці керівники проявляли різні якості. Принципово важливий висновок, якого дійшов дослідник, полягав у тому, що людина не стає керівником лише завдяки тому, що він володіє деяким набором особистих властивостей, тобто немає особових якостей, безумовно пов’язаних з ефективністю діяльності людини у ролі керівника.

Поведінкові теорії керівництва. Невдалі спроби визначити риси успішного керівника призвели до виникнення іншого підходу, що відвернув увагу від рис особистості керівника до його поведінки. Важливо не те, якими якостями володіє керівник, а що і як він робить, яка його поведінка по відношенню до підлеглих. Ця ідея виявилася більш продуктивною. Виникло кілька концепцій стилю керівництва і був виявлений зв’язок між стилем діяльності керівника і ефективністю роботи колективу.

Стиль керівництва − це відносно стійка система практичних дій керівника, що визначається способами вирішення завдань, які стоять перед ним. Існує кілька найбільш відомих концепцій стилю керівництва. Одна з них заснована на розрізненні стилів за тим, яким чином керівник залучає підлеглих до процесу прийняття рішень.

Ступінь свободи, що надається підлеглим, може змінюватися від нуля (жорстке адміністрування) до дуже великої (ліберальне керівництво). У межах цієї концепції виділяються три стилі керівництва: авторитарний, демократичний і ліберальний. Керівник із авторитарним стилем завжди приймає рішення сам, не радиться з підлеглими, нав’язує їм власну волю і не дає можливості проявити ініціативу. Для нього ідеальні лише такі стосунки з підлеглими, за яких вони беззастережно приймають до виконання всі його вказівки. Він відірваний від колективу і немов перебуває над ним, тримає підлеглих на значній відстані. Вони для нього − виконавці.

У діяльності представників цього стилю переважає так званий адміністративний метод: наказ, вимова, стягнення, позбавлення певних пільг. Він визнає лише два способи стимулювання підлеглих: матеріальне заохочення і адміністративне покарання. У основі такої поведінки керівника лежить модель підлеглого як економічної людини або модель X, згідно з якою:

• середній працівник не любить працювати і за будь-якої можливості уникає роботи, прагне зробити якомога менше, а отримати якомога більше;

• працівника потрібно змушувати до трудової діяльності;

• засобами примусу можуть служити погрози, покаранням а також винагорода;

• середня людина уникає ініціативи, він вважає за краще, щоб нею керували.

Цей керівник, як правило, лаконічний у спілкуванні з підлеглими, у нього переважає зверхнє ставлення до працівників, він не терпить заперечень, зауважень, власної думки підлеглих. Орієнтуючись лише на себе, він вважає, що педагоги недостатньо компетентні, щоб брати участь в управлінні навчальним закладом. Авторитарний керівник ігнорує їх навіть тоді, коли вони могли б допомогти йому, розглядає будь-яку допомогу як ”замах” на його права керівника. В умовах такого керівництва розвиваються своєрідні автократичні стосунки і між членами колективу, які відрізняються прагненням до самоізоляції, індивідуальної або групової. З’являється апатія, взаємна неприязнь, ”нелюбов” не лише до керівника, але й один до одного. Усі працюють лише під імпульсом прямих вказівок і припиняють роботу, якщо такі вказівки не надходять або приходять із запізненням. Такий метод керівництва спонукає не працювати при кожній нагоді і виконувати лише той мінімум роботи, який достатній, щоб не бути покараним. Він підштовхує підлеглих до об’єднання в неформальні групи для колективного захисту від свавілля керівника. У зв’язку з цим у поведінці підлеглих з’являються скритність, пригніченість, посилюється прагнення отримати задоволення від чогось, що не має відношення до роботи. До жорсткого авторитарного стилю схильні вдаватися керівники, не мають достатньої кваліфікації і що не знають кращих методів впливу на підлеглих, а також керівники із гіпертрофованою думкою про власну гідність, що потребують беззаперечної покори підлеглих для того, щоб підкреслити свою значимість. Вони вважають, що головна їх мета – змусити людей вирішувати особистісні проблеми керівника.

Керівник із демократичним (колегіальним) стилем приймає рішення також сам, але виробляє їх спільно з підлеглими, вважає за краще впливати на них за допомогою переконання. Він уникає адміністративних методів нав’язування власної волі підлеглим, застосовує груповою дискусію і стимулює їх активність при ухваленні рішень.

У основі демократичного стилю лежить модель підлеглого як соціальної людини або модель, згідно з якою:

• зовнішній контроль і загроза покарання не відіграє визначальної ролі у трудовій активності основної маси працівників;

• людина здатна сама просуватися до мети, в якій вона зацікавлена;

• зусилля, що застосовуються людиною задля досягнення мети, пропорційні очікуваній винагороді;

• людина не лише перебирає на себе відповідальність, але і прагне до неї;

• творча діяльність властива не вузькому, а широкому колу громадян.

Бути демократичним керівником надзвичайно важко. По-перше, керівник повинен мати глибокі знання з психології та управління, щоб успішно застосовувати в конкретній ситуації до конкретної людини правильний метод дії. По-друге, він повинен володіти високою емоційною стійкістю, здатністю гнучкої поведінки.

Керівник із ліберальним стилем цілком довіряє (делегує) вироблення й ухвалення рішень підлеглим, надає їм повну свободу, залишаючи за собою лише представницьку функцію. Займаючись зовнішніми зв’язками, він вважає, що в питаннях внутрішнього життя може цілком покластися на свій колектив. Він пасивний при виконанні управлінських функцій, побоюється конфліктів, зазвичай приймає рішення, запропоновані колективом, навіть якщо ці рішення не збігаються з його.

Фундаментом цього стилю служить така модель сприйняття підлеглих:

• люди переважно працелюбні, прагнуть досягнення високих результатів і повної самостійності в праці;

• керівник може цілком покластися на розум і професіоналізм своїх співробітників;

• працівникам від керівника потрібне лише створення умов для якісної роботи.

Ліберальний керівник прагне налагодити зі своїми підлеглими товариські відносини. Створення доброзичливих стосунків, прояв чуйності, уваги − усе це призводить до чуйності підлеглих у відповідь, а багато питань можуть вирішуватися без проблем. Недолік ліберального стилю полягає в дуже близькій дистанції зі своїми підлеглими. Інколи ця дистанція просто відсутня, і це є обмеженням на використання багатьох методів керівництва. Часто за ліберального стилю керівництва колектив не прагне до розвитку, він розпадається на конфліктуючі неформальні угрупування, в кожному з яких висувається свій лідер, котрий прагне використовувати у власних цілях владу, добровільно віддану офіційним керівником.

Сучасні погляди на діяльність керівника. Сучасні концепції виходять з того, що один стиль керівництва не може бути найефективнішим у всіх випадках. Керівництво має бути ситуативним, гнучким. Згідно з ситуаційною концепцією керівництва, очільник повинен вміти обирати стиль, найбільш відповідний стану колективу, під час вирішення ним завдань і умовам діяльності.

Наукою і практикою доведено, що хороший керівник володіє всілякими методами впливу на поведінку підлеглих і здатний вибирати найбільш адекватні з них у кожній ситуації. Щоб його діяльність була ефективною, керівник повинен уміти:

• аналізувати стан колективу;

• розуміти мотиви поведінки своїх підлеглих;

• спонукати підлеглих до продуктивної роботи, стимулювати їх професійне зростання;

• створювати в колективі стосунки, максимально сприятливі для продуктивної роботи;

• давати завдання підлеглим так, щоб вони розуміли, чого від них чекають, і прагнули це виконати;

• ефективно контролювати роботу підлеглих;

• адекватно оцінювати своїх підлеглих, їх можливості й інтереси; запобігати та вирішувати конфлікти в колективі;

• будувати ділове спілкування з підлеглими відповідно до їх індивідуальних особливостей і ситуації.

Керівник навчального закладу та його заступники повинні розуміти, що реальний продукт виробляють не вони самі, а їх підлеглі, а їх основне завдання − сформувати працездатний зрілий колектив. Але в реальних умовах педагогічні колективи мають різні характеристики. У процесі забезпечення вирішення поточних завдань, керівник повинен знати і враховувати особливості свого колективу. За низького рівня розвитку колективу найбільші шанси на успіх в роботі має авторитарний стиль керівництва. Чим більше розвинений колектив, тим більше він вимагає демократизації управління, надання можливості реалізувати себе як суб’єкт життя навчального закладу. Якщо до навчальнього закладу зі зрілим колективом прийде новий керівник і почне діяти авторитарно, це неминуче призведе до напруги у стосунках і або керівник зруйнує такий колектив і підлаштує його під свій стиль, або вимушений буде піти.

У характеристиці колективу немає чогось постійного. Він може змінюватися за допомогою культивування в ньому відповідних норм і цінностей. Якщо організація має чинні цінності, норми і переконання, котрі, як правило, виражені в слоганах, якісних орієнтирах, ритуалах і правилах, котрі розділяють співробітники, − це успішні організації у своїй галузі. Єдиний спосіб розвитку колективу − це включення педагогів у різні процеси життєдіяльності навчального закладу як їх суб’єктів, а не лише виконавців. Суб’єктом є той, хто ставить цілі і визначає способи їх досягнення. Тому керівник повинен всіляко сприяти самодіяльності педагогів і в їх широкій участі в управлінні, прагнути культивувати в навчальному закладі норми і цінності, властиві розвиненому колективу.