Висновки

Для ефективного впливу на діяльність підлеглих керівнику необхідно глибоко розуміти психологічні механізми поведінки людини.

Наявність чітко визначених і відомих кожному педагогові вимог до результатів праці, існування винагород за їх досягнення, що мають цінність для педагога, залежність статусу педагога в колективі від того, як він працює, об’єктивність оцінки результатів праці, відповідність вимог до педагогів їх можливостям, справедливість у розподілі винагород − усе це важливі умови продуктивної праці підлеглих.

Створення керівником сприятливого мотиваційного середовища й ефективної системи оцінки діяльності підлеглих дає йому можливість сподіватися на те, що інтереси навчального закладу стануть і їх інтересами.

Питання для самоконтролю

1. У чому різниця між поняттями ” керівництво” та ”управління”?

2. Що таке дифузна група та чим вона відрізняється від колективу?

3. Охарактеризуйте рівні структури стосунків у колективі.

4. Дайте визначення поняття ”педагогічний колектив”.

5. Охарактеризуйте показники рівнів розвитку колективу.

6. Надайте визначення понять ”зрілість колективу” та ”згуртованість колективу”.

7. Назвіть 9 якостей ідеального керівника за Ф. Тейлором та порівняйте їх з якостями керівника за А. Файолем.

8. Охарактеризуйте та порівняйте існуючі стилі керівництва.

9. Охарактеризуйте поняття ”мотиваційне середовище”, визначте, яка роль керівника у його створенні.

Розділ 8. Керівництво колективом: мотивація й оцінка кадрів

Результати, які показує загальноосвітній навчальний заклад залежать від того, як виконує свої обов’язки кожен член педагогічного колективу. Педагоги демонструють широкий спектр різних типів організаційної поведінки: від прагнення брати активну участь у житті навчального закладу, максимально сприяти досягненню його цілей до прагнення робити мінімум можливого.

Спонукати людей − це мистецтво, але досягти високих результатів розвитку воно може лише за опори на наукові знання. У розділі розглянуто питання аналізу організаційної поведінки підлеглих і створення сприятливих умов продуктивної праці на користь загальноосвітнього навчального закладу. Ці проблеми розглядалися у наукових працях: В. Василенко, Л Даниленко, І. Дичківської, В. Журавського, С Карпіловської, О. Кононенко, Н. Краснокутської, О. Круцило, О. Мармази, П. Матвієнко, Н. Мойсеюк, О. Пєхоти, А. Пригожіна, В. Скиба, Б. Терещук, В. Шматько та інших.

8.1. Типи організаційної поведінки

Кожен педагог приходить до навчального закладу із власними інтересами і залежно від того, наскільки виправдовуються його очікування, обирає певну стратегію поведінки.

Стратегія поведінки − це загальні установки, які визначають спрямованість і зміст дій людини в різних ситуаціях. Небажання брати активну участь у життєдіяльності навчального закладу або інша пасивна поведінка − це вже установка. Неважко уявити собі поведінку працівників, що мають подібні установки.

Основні типи організаційної поведінки розрізняються за своєю спрямованістю та зусиллям, які вносить кожен педагог у загальну справу.

”Ініціативний” тип поведінки. Це активна творча позиція, за якої педагог прагне досягнення максимальних результатів для себе й організації. Цілі та інтереси такої людини збігаються з цілями організації. Він активно бере участь у життєдіяльності колективу, приймає на себе відповідальність, вважає себе частиною організації, готовий навіть до певних жертв заради загальних цілей.

”Виконавський” тип. Цей тип поведінки характеризується пасивністю в життєдіяльності колективу. Такий педагог може акуратно виконує свої функціональні обов’язки, доручення, але ініціативи не виявляє. Він чутливий до заохочень, поводиться тихо, прагне пристосуватися до умов роботи, не загострювати відношення, має прагнення сховатися від відповідальності, готовий підкорятися будь-яким внутрішнім нормам і правилам, не намагаючись їх змінити і сприймає їх як належне.

”Споживчий” тип. Це поведінка педагога, який орієнтується виключно на себе і власні інтереси. Організацію сприймає як засіб задоволення своїх потреб. Такий педагог робитиме лише те, що йому вигідно і будь-якими способами ухиляється від роботи, яка не приносить особисто йому користі, нехай навіть дуже потрібної колективу в цілому. Жертвувати своїми інтересами такий працівник не буде ніколи.

”Відсутній” тип. Ця поведінка характерна для педагога, який прийняв для себе рішення піти із навчального закладу. Навіть якщо в нього ще немає конкретного місця нової роботи, він уже відчуває себе поза організацією, в нього вже дозріла внутрішня готовність піти. Відповідно до ситуації такі працівники можуть поводитися по-різному: одні продовжують за інерцією робити те, що від них вимагається, інші просто відпрацьовують необхідний час. Важливим для керівника є те, що такий педагог уже розірвав всі внутрішні зв’язки з організацією і не докладатиме значних зусиль до виконання своїх функціональних обов’язків, навіть якщо прагнути чимось його зацікавити.

Важливим досягненням поведінкової школи управління було доведення, що на продуктивність праці впливають насамперед психологічні та соціальні чинники, а лише потім – матеріальні. Розроблені теорії мотивації поділяються на дві групи: змістовні та процесуальні. Змістовні теорії відповідають на питання, які саме мотиви спонукають до дії людину, а поведінкові − як формується мотивація.