Тема 9. Інституціональна основа діяльності фірми

1. Структура фірми

2. Типологія фірм

3. Аналіз організаційно-правових структур

1. Структура фірми

Проблема взаємовідносин принципала й агента.

Зростання розмірів фірми спричиняє збільшенню витрат принципала на контроль над діями чисельності агентів. Як відзначав "батько" наукової організації праці Фредерик Тейлор, "навряд чи можна легко знайти компетентного працівника, що не затрачав би істотну частину свого часу на дослідження того, як повільно він може працювати, не викликаючи при цьому в роботодавця сумнівів у своїй сумлінності". На думку Фрідріха Хайека, "ніякий центр (тобто принципал) не в змозі завжди бути в курсі всіх обставин... і оперативно доводити цю інформацію до відомості зацікавлених сторін".

Зі зростанням організації відбувається процес ускладнення й спеціалізації циркулюючої усередині інформації. Учасники, що володіють унікальною інформацією, не зацікавлені в її поширенні взагалі та у її неспотвореній передачі принципалові зокрема. Дійсно, асимметричность інформації створює передумови для опортуністичного поводження агентів заради максимізації своєї корисності, незважаючи на прийняті під час підписання контракту про наймання зобов'язання задовольнятися фіксованим доходом. Агент прагне створити "штучні" непередбачені обставини, які дозволили б йому за допомогою маніпулювання принципалом перерозподілити результати діяльності у свою користь, наприклад, введенням принципала в оману щодо дійсної складності завдання, яке він повинен виконати.

Отже, проблема «принципала – агента» - це погроза маніпулювання з боку агента при виконанні доручень принципала. Введення принципала в оману стає можливим завдяки асимметричності інформації й високих витрат контролю над діяльністю агента. Ключовою стає система стимулів, що сприятиме або, навпаки, перешкоджатиме поширенню агентом достовірної інформації. Дослідженням цієї проблеми займається теорія оптимального контракту, яка отримала також назву теорії принципала й агента.

Вирішення проблеми «принципала-агента»:

Змагання агентів. Варіантом рішення проблеми принципала й агента є сприяння конкуренції між агентами. Для цього винагороджується не досягнення агентом заданого принципалом рівня (наприклад, виробництва), а досягнення найвищого щодо інших агентів рівня. Ідея конкуренції дозволяє використовувати самих агентів для взаємного контролю над діями один одного. Агенти починають ревниво стежити за успіхами інших - успіх оточуючих означає зниження шансів на власний успіх. З іншого боку, завищена щодо інших агентів винагорода "переможця" є сильним стимулом для підвищення продуктивності, адже перспектива великого виграшу з низькою ймовірністю приваблівиша, ніж менш великий виграш з більш високою ймовірністю (за умови, що математичне очікування виграшу приблизно однаково). Тому "може виявитися ефективним виплачувати вищим менеджерам винагороду, що перевищує їхній граничний продукт, стимулюючи таким чином прагнення менеджерів нижчого рангу зайняти таке вигідне місце".

Однак використання змагальності має свої межі:

• По-перше, винагорода тільки "переможця" стимулює вибір агентами найбільш ризикованих стратегій, тобто відбувається "зворотний відбір" агентів, у результаті якого залишаються лише ті агенти, що застосовують ризиковані стратегії.

• По-друге, це ступінь схильності агента до ризику, пов'язаного з "природними" непередбаченими обставинами.

• По-третє, конкуренція серед агентів остаточно руйнує елементи довіри у відносинах між ними. Завдання, що вимагають спільних зусиль агентів, стають практично нереалізованими.

Участь агента в результатах спільної діяльності. Другий варіант рішення зводиться до укладення з агентом контракту про наймання, що припускає виплату не фіксованої винагороди, а залежної від результатів діяльності фірми (sharіng contract). Сюди відносяться різні форми участі найманих робітників у прибутку, у тому числі через їхню участь у капіталі акціонерного підприємства. У США вже багато років діє програма ESOP (Employee Stock Ownershіp Plan), відповідно до якої працівники більш ніж 10% промислових підприємств одержують пільги на придбання акцій власних підприємств.

Із усього різноманіття схем участі агентів у результатах діяльності фірми найбільш ефективні найпростіші, що припускають лінійну залежність винагороди від результатів. У найбільш радикальних варіантах фіксована винагорода пропонується не агентові, а принципалові, тобто агент орендує майно в принципала, виплачуючи йому ренту плюс частку від прибутку.

Застосування на практиці подібних схем стимулювання сумлінного виконання агентом завдань принципала завжди виявляється обмеженим наступними факторами:

• ступенем схильності агента до ризику;

• обмеженістю ресурсів для оренди агентом майна або його участі у власності. Причому одержання агентом позички в банку для цих цілей утруднено через ту ж саму проблему асимметричности інформації й морального ризику, тільки цього разу - у відносинах між ним і банком як кредитором

Фірма як коаліція агентів. Дане рішення радикальним образом відрізняється від попередніх тем, що не тільки допускається участь агентів у результатах діяльності, але самі функції принципала починають по черзі виконуватися агентами. Принципал стає "тимчасово першим серед рівних". Але владні відносини й делегування агентами контролю над своїми діями не зникають, просто функції контролю й розподілу завдань по черзі виконуються всіма учасниками організації. Принципалом тимчасово стає агент, що займає позицію на перетинанні інформаційних потоків і що має на цій підставі можливість акумулювати всю інформацію. Така структура називається "колесообразною" (wheel network). Ротація агентів на позиції принципала стимулює їх до передачі тільки достовірної інформації. А найголовніше - вона створює передумови для довірчих відносин між агентами й досягнення між ними кооперації. О. Уильямсон бачить у виникненні довірчих відносин серед агентів головну передумову появи усередині фірми "асоціативної атмосфери". Асоціативна атмосфера сприяє відмові від опортунізму як стратегії максимізації корисності: "підвищення продуктивності відбувається завдяки почуттю відповідальності за внесення справедливого вкладу в спільну справу". Асоціативна атмосфера дозволяє одержати вигоду від кооперації не тільки на основі поділу праці, але й на основі "роботи в команді" (team work). Позитивний ефект від кооперації обумовлений самим фактом спільної роботи й взаємної підтримки членів організації - "команди". Формою існування фірми як коаліції на практиці є самоуправлінська фірма.

У фірмі як коаліції агентів з'являється можливість вирішити проблему принципала й агента на основі "золотого правила". Від принципала "золоте правило" вимагає, щоб він винагороджував агентів відповідно до їх внеску в загальний результат, а від агента - сумлінного виконання завдань, поставлених принципалом. Дотримання "золотого правила" можливо лише на основі норм взаємної довіри, з одного боку, між агентами й, з іншого боку, між агентами й принципалом. Ця модель є варіантом "дилеми засуджених", у якій без довіри гравці теж не можуть досягти найбільш оптимального результату.

Фактори, що обмежують поширення моделі фірми як коаліції агентів:

• ступінь схильності агентів до ризику;

• чисельність учасників організації. Щоб бути ефективною, ротація повинна застосовуватися в рамках груп по 5-10 чоловік, об'єднаних на федеративних принципах у єдину організацію. Загальне число членів організації не повинне перевищувати 100 чоловік (10 груп по 10 чоловік);

• існування між членами організації "соціального" капіталу, тобто традицій взаємної підтримки й взаємної довіри, загальних цілей й інтересів. Соціальний капітал необхідний, щоб почати ротацію агентів на першому етапі існування організації.

Різні варіанти рішення проблеми принципала й агента лежать в основі альтернативних моделей внутрішньої структури організації. Найбільш поширені чотири типи внутріфірмової структури: унітарна (У-Структура), холдингова ( Х-Структура), мультидивізійна ( М-Структура) і змішана ( З-Структура).

Унітарна структура

Унітарна структура, як це свідчить із самої назви, припускає максимальну централізацію владних відносин. Всі основні рішення приймаються принципалом, він же здійснює й контроль. Якщо право контролю над діяльністю агентів і делегується, то за функціональною ознакою - главам функціональних підрозділів: відділу збуту, головному інженерові, головному бухгалтерові тощо. Таким чином, керівники функціональних підрозділів є одночасно й агентами - стосовно головного офісу, і принципалами - стосовно безпосередніх виконавців завдань. Згідно висловлюванню Дж. Стіглиця, "сучасна корпорація складається з менеджерів, що керують менеджерами, що керують менеджерами... що керують працівниками". У випадку унітарної організації єдиним варіантом рішення проблеми принципала й агента є посилення контролю на основі розробки нових, методів контролю, пов'язаних з меншими витратами.

Холдингова структура

Холдингова структура являє собою іншу крайність - максимальну децентралізацію процесу прийняття рішень і контролю над діями агентів. Фактично принципал контролює лише фінансові потокі і фінансові результати діяльності агентів. Агенти автономні в прийнятті всіх рішень, за винятком розподілу прибутку. Таким чином, принципал контролює діяльність агентів не безпосередньо, а через організацію змагання агентів, переможець в якому виявляється за критерієм фінансових результатів. О. Уильямсон дає наступне визначення холдингу: "Фірма з безліччю підрозділів, в якій головний офіс не зайнятий стратегічним контролем їхньої діяльності". Холдингова структура не виключає навіть прямої конкуренції між підрозділами однієї й тієї ж фірми, адже конкуренція є одним зі способів непрямого контролю. Притім на рівні підрозділів холдингу можна зустріти й унітарний тип відносин між принципалом (керівник підрозділу, що є одночасно агентом головного офісу) і агентами.

Мультидивізіональна структура

Оганізаційною інновацією в XX в. є винахід в 20- е роки Пьером Дюпоном і Альфредом Слоуном (керівниками фірм "Du Pont" і "General Motors" відповідно) мультидивізіональної структури. Це «створення напівавтономних виробничих підрозділів, що функціонують на основі принципу самооплатності й сформовані залежно від типу продукту, торговельної марки або за географічною ознакою». Мультидивізіональна структура є своєрідним синтезом унітарної організації й холдингу. Вона дотримується принципу централізації прийняття стратегічних рішень (наприклад, про випуск нового продукту) при одночасній децентралізації оперативного контролю і управління. Фінансова самооплатність дивізіонів (агентів) дозволяє їм розпоряджатись результатами своєї діяльності, але головний офіс (принципал) при цьому зберігає право перерозподіляти частину прибутку підрозділів відповідно до мети і завдань фірми в цілому. Прикладами підприємств, що використовують на практиці принцип мультидивізіональної структури, є конгломерати й транснаціональні компанії.

Змішана структура

Змішана структура виникає в тому випадку, якщо один з підрозділів повністю контролюється головним офісом, як в унітарному підприємстві, другий підрозділ залежить від головного офісу тільки фінансово, як у холдингу, а третій підрозділ має операційну самостійність і діє на принципах самооплатності, як у мультидивизиональной структурі.

Таким чином, в основі функціонування будь-якої організації лежить проблема принципала й агента. Від агента очікуються, що він буде максимізувати корисність принципала, тоді як насправді агент завжди прагне використовувати існуючу між ним і принципалом асиметрію інформації до своєї вигоди й на шкоду інтересам принципала. Тому при поясненні внутріфірмової структури необхідно враховувати динаміку трансакційних витрат (у першу чергу витрат моніторингу й попередження опортунізму). Розглянуті варіанти рішення проблеми принципала й агента, а саме прямий контроль, змагання агентів; участь агентів у результатах діяльності, почергове виконання агентами функцій принципала, - пояснюють природу трьох типів внутріфірмової структури: унітарної, холдингової й мультидивізіональної.