2. Типологія фірм

Ще одним об’єктом дослідження теорії фірми є залежність організації від попередньої траєкторії розвитку (organіzatіonal path-dependency). Французький економіст Ж. Сапір, засновник теорії неоднорідних економіних систем, вказує: «У будь-якій організації: підприємстві, профспілці або політичній партії, існує загальнаа когнітивна складова, організаційне знання". Організаційна культура – це сукупність норм, правил і традицій, що регулюють взаємодії членів організації, вона є відбиттям їхніх колективних знань і досвіду. Саме на підставі організаційної культури агенти оцінюють обґрунтованость рішень принципала при настанні тих або інших непередбачених обставин. За висловлюванням Д. Крепса, "організаційна культура надає ex ante робітникам уяву про те, як організація буде реагувати на ті або інші непередбачені обставини. Завдяки існуванню організаційної культури фірма одержує свою ідентичність".

Важливе місце в повсякденному функціонуванні організації займає рутина. Під рутиною мається н увазі "запам'ятовування дії через її регулярне повторення" (remember by doіng). Рутина відіграє центральну роль у забезпеченні інформаційного обміну між членами організації: вона лежить в основі їхньої здатності одержувати, інтерпретувати, формулювати й передавати повідомлення.

Кожна організація має свій "організаційний діалект". Рух по заданій траєкторії припускає нагромадження й закріплення на основі організаційної культури й рутин певного типу взаємин принципала й агентів. Тому важливо знати ту ситуацію, у якій починається організаційний розвиток, - вона містить у зародку всі варіанти наступної еволюції. Адже може трапитися так, що "унітарна фірма в нестабільному середовищі має дуже погані показники з погляду економії трансакційних витрат, але вона ж виявляється більш ефективною й життєздатною, чим фірма із гнучкою організаційною структурою, в умовах стабільності". І навпаки, внутріфірмова структура, що сформувалася в умовах нестабільності й задала траєкторію наступного розвитку фірми, обумовить втрати в майбутньому, коли зовнішнє середовище стабілізується. Парадокс полягає в тім, що в довгостроковій перспективі найбільш вигідною може виявитися неоптимальна в короткостроковій перспективі структура. Саме цей парадокс ілюструє приклад післявоєнного розвитку японських фірм, які починали свою еволюцію з високого ступеня інтеграції й централізації структури, що обумовило втрати на першому етапі, але надало переваги на наступних.

До факторів, що визначають траєкторію організаційного розвитку, варто віднести:

• інституціональне середовище, у тому числі траєкторію інституціонального розвитку;

• ступінь специфічності активів (ступінь розвиненості конкурентного ринку);

• ступінь невизначеності зовнішнього середовища (ступінь стабільності ринку);

• ступінь схильності до ризику (частка людей, нейтральних до ризику, у загальному населенні країни);

• ступінь складності угод, що залежить від загального рівня соціально-економічного розвитку;

• співвідношення ціни доступу до закону й ціни внелегальности.

Відмінності національних траєкторій організаційного розвитку стосуються не тільки структури (унітарної, холдингової або мультидівізіональної), але й цільової функції, поводження підприємства щодо постачальників, найманих робітників і споживачів, інших параметрів функціонування підприємства. Інституциональна теорія виділяє кілька ідеальних типів підприємств: підприємство, що діє в командній економіці (підприємство К); американська фірма (фірма А); японська фірма (фірма J) і підприємство перехідного типу (підприємство П).

Підприємство, що діє в командній економіці (підприємство К) орієнтовано не на максимізацію прибутку, а на виконання плану з нормальною напруженістю. Розпорядження принципала (планового органа) не носять абсолютного характеру, а є предметом обговорення, або планового торгу. За думкою Я.Корнаі, дослідника соціалістичного економіки, "у цьому торзі голос підприємства попереджає про верхнюю межу допуску, про відхилення нагору від норми, а голос вищого органа нагадує про нижню межу допуску, про відхилення від норми долілиць".

Окремий інтерес викликає фігура принципала в командній економіці. Відповідно до закону, принципалом є весь народ, що здійснює своє право на контроль над діяльністю підприємства через представника своїх інтересів, плановий орган. Механізми контролю існували у відносинах між плановим органом і дирекцією підприємства, та між дирекцією підприємства і його працівниками. Вони виступали у вигляді партійного контролю (через партійні організації), господарського (через міністерства й відомства) і радянського (через виконавчі органи Рад народних депутатів). Притім механізми контролю планових органів з боку трудящих були відсутні, внаслідок чого трудящі не могли реалізувати свої інтереси як принципал. Тому фактично плановий орган з агента перетворився в єдиного принципала: безконтрольний бюрократичний апарат одержав можливість ототожнити свої інтереси з інтересами суспільства в цілому.

Ґрунтуючись на наведених аргументах, підприємство К варто визначити як підрозділ унітарної організації, якою є міністерство або відомство. Структура виробничих і збутових зв'язків підприємства К у силу його положення як підрозділу унітарної організації задана йому принципалом. Всі горизонтальні зв'язки між підприємствами К здійснюються через вертикальні - через звертання до принципала. Структура виробничих і збутових зв'язків похідна від такого механізму розподілу ресурсів, як фондування. Міністерство чи відомство визначає основних споживачів продукції підприємства К, а також того, споживачем чиєї продукції буде воно саме. Спроби підприємства К самостійно змінювати структуру постачання й збуту жорстко припиняються принципалом.

Американська фірма, або фірма А, у найбільшій мірі відповідає ідеальному типу неокласикиї. Фірма А націлена на максимізацію прибутку в умовах конкурентної ціни на її продукцію й структури витрат відповідно до її виробничої функції. Мілтон Фрідмен вважає, що "у багатьох ситуаціях окрема фірма поводиться саме так, як якби вона прагнула максимізувати свій очікуваний прибуток і володіла б для цього всією необхідною інформацією". Навіть якщо в якійсь фірмі зі штату Кентуккі немає жодного співробітника, що вміє грамотно розрахувати умови рівноваги фірми на конкурентом ринку, вона поводиться на ринку так, ніби вона максимізувала прибуток по всіх канонах

неокласики. Механізмом, що спрямовує її на прийняття оптимального рішення, є конкурентний ринок.

Орієнтація на максимізацію прибутку задана цільовою функцією принципала фірми А – а саме її акціонерів. Основний інтерес акціонерів полягає в максимізації дивідендів, які залежать від розмірів нерозподіленого прибутку підприємства за підсумками року. У свою чергу розмір прибутку цілком визначений діями агентів, найманих менеджерів фірми А. Взаємини типу " принципал-агент" виникають також між менеджерами, які є принципалами відносно найманих працівників.

Рішення проблеми принципала й агента у взаєминах акціонерів і менеджерів відбувається на базі двох альтернативних механізмів - "голосу" і "виходу". Акціонери можуть скористатися для реалізації свого права на контроль над діяльністю менеджерів двома шляхами: по-перше, беручи участь у річних зборах акціонерів і змінюючи склад ради директорів ("голос"), по-друге, продаючи свої акції й виражаючи тим самим несхвалення діями менеджерів ("вихід"). Обидві альтернативи, і "голос", і "вихід", мають свої недоліки. Голосування пов'язане з існуванням проблеми безбілетника для власників невеликих пакетів акцій і з контролем над проведенням зборів, який організують самі менеджери. З іншого боку, продаж акцій невдалої фірми завжди відбувається за заниженим курсом. Виправити положення з "голосом" можна за допомогою практики довірчого голосування (proxy), коли власники невеликих пакетів довіряють голосувати від свого ім'я власникам більших пакетів. А оптимізувати використання "виходу" можливо при застосуванні тендерних пропозицій на купівлю- продаж консолідованих пакетів акцій.

Рішення проблеми принципала й агента у взаєминах між менеджерами і працівниками відбувається в рамках фордизму – системи принципів і правил організації праці, запропонованих Генрі Фордом. Основними елементами фордизму як політики взаємин менеджерів і найманих робітників є:

• високий рівень оплати праці, що включає індексацію заробітної плати залежно від росту цін;

• тверда виробнича дисципліна, машина відіграє роль інструмента контролю над діями працівника;

• профспілки відіграють роль посередника в конфліктних відносинах між роботодавцями й найманими робітниками;

• високий ступінь ротації кадрів між підприємствами однієї й тієї ж галузі (наприклад, між "Ford" і "General Motors").

Нарешті, структура виробничих і збутових зв'язків фірми А повністю спрямована на мінімізацію трансакційних витрат, а саме вибір структури постачальників, покупців, а також тип контракту, що укладається з ними (класичний, неокласичний або імпліцитний).

Фірма J. Японська фірма, яку Мацашико Аокі назвав фірмою J, істотно відрізняється від свого американського аналога. Фігуру принципала у фірмі J важко визначити лише на основі статистичних даних про розподіл акцій між різними категоріями власників. Дані лише дозволяють сказати, що принципалом у японських фірмах не є індивідуальні акціонери, як у США. Якщо в 1949 р. в японських компаніях (які відроджувались у післявоєнний період, впроваджуючи організаційні структури по типу фірми А) приблизно 70% акцій належало індивідуальним акціонерам, то до кінця 80-х років у їхніх руках залишилося лише 24% акцій. 42% акцій фірми J належить фінансовим інститутам, 25% - холдингам. Незважаючи на те, що в числі легальних власників відсутні працівники фірми J, вони в дійсності приймають безпосередню участь в контролі над діяльністю своєї фірми. М. Аокі пропонує термін "дуальний контроль" для опису ситуації, коли в ролі принципала виступають одночасно й зовнішні акціонери, і "інсайдери", або працівники підприємства. Між акціонерами й працівниками спостерігається досить чіткий поділ сфер контролю. Великі акціонери, у першу чергу банки, відмовляються від поточного контролю, поки підприємство забезпечує прийнятний (а не максимальний!) рівень доходу на акцію. Тим самим вони довіряють поточний контроль самим працівникам фірми. Слід зазначити, що мова йде про квазіпостійних працівників, а не про найнятих за короткостроковими контрактами. Термін «квазіпостійний» означає, що роботодавець і потенційний працівник мають на увазі при укладенні контракту про наймання, що контрактні зобов'язання будуть діяти невизначено довго, якщо тільки не з'явиться поважна причина для його дострокового розірвання.

Японська фірма дуже близька до моделі коаліції агентів і в ній відсутні класичні відносини "принципал-агент". Дану гіпотезу підтверджують і наступні факти:

По-перше, у фірмі J активно використовується ротація працівників між підрозділами й між функціями, які вони виконують. Ідеалом є універсальний працівник, здатний і виконувати суміжні операції, і здійснювати функції керівництва. Переважно горизонтальну координацію ілюструє практика відрядження інженерів, що займаються розробкою нових продуктів, на виробництво, і навпаки, щорічне стажування "лінійних" інженерів у конструкторських бюро. Горизонтальні принципи координації дозволяють настільки оптимізувати циркуляцію усередині фірми інформаційних потоків, що підрозділи практично обходяться без створення страхових запасів сировини й комплектуючих, працюючи практично "з коліс" і замовляючи нові партії з інших підрозділів у міру виникнення необхідності (система Just Іn Tіme, "точно вчасно").

По-друге, принцип ротації лежить в основі планування кар'єрного росту працівників. У фірмі J діє ієрархія рангів, тобто оплата працівників і їхній соціальний статус визначаються не продуктивністю, а рангом у внутріфірмовій ієрархії. Кар'єрний ріст для найнятого працівника починається з нижчих щаблів і триває протягом всієї його трудової діяльності. Цікаво, що й банки- акціонери, і фірма J, і її суміжники утворюють єдину ієрархію рангів. Тому, почавшись на підприємстві, кар'єра працівника може продовжиться в банку або фірмі-суміжнику, і навпаки.

Контроль японської корпорації коаліцією агентів змінює цільову функцію фірми - максимізація прибутку займає аж ніяк не перше місце в її ієрархії цілей. На першому ж місці перебуває забезпечення безперервного росту частки ринку, що контролюється фірмою, адже це зростання створює передумови для організаційної експансії, розширення й розвитку структури. "Зростання винагороджує тих, хто його забезпечив" - цей принцип особливо вірний відносно японської фірми, де організаційна експансія збільшує число рангів і, отже, поліпшує перспективи кар'єрного росту її працівників. Іншими словами, контроль фірми й акціонерами, і працівниками орієнтує фірму на максимізацію організаційної ренти через зростання обсягів випуску й продажів. Саме така мета примиряє інтереси настільки різних власників.

На відміну від фірми А, фірма J не прагне до повної автономії й незалежності від держави. Фактично держава розглядається японською фірмою як арбітр між корпоративними інтересами й інтересами суспільства в цілому, гаранта збереження рівноваги в боротьбі корпорацій.

Підприємство П.

Це підприємство перехідного типу. Ринкові реформи в країнах Східної Європи привели до появи ще одного ідеального типу підприємства, що перебуває на півшляху між підприємством К и фірмою А, - підприємства перехідного типу. "Проміжне" положення підприємства П, однак, не означає, що його можна описати, використовуючи різні комбінації елементів підприємства К и фірми А. Наприклад, цільова функція підприємства П не зводиться ні до реагування на адміністративні команди, ні до максимізації прибутку. Підприємство П орієнтоване на виживання, на збереження трудового колективу, у зв'язку із чим в науковій літературі для характеристики данного ідеального типу з'явився термін "підприємство, орієнтоване на виживання".

Специфіка вибору цілей підприємства перехідного типу пов'язана з його структурою власності. Як і у випадку фірми J, тут спостерігається неузгодженість формальної й реальної структури власності, і теж на користь "інсайдерів", працівників і керівників підприємства. Мова йде про рекомбіновану власність, що означаає:

По-перше, розмитість границь приватної й державної власності. Формально приватизоване підприємство не залежить від державного бюджету. Однак неготовність держави погодитись з банкрутством підприємств, які не виконують свої контрактні зобов'язання й зобов'язання перед бюджетом, означає, що держава згодна взяти частину дебіторської заборгованості на себе. Практика взаємозарахувань "імітує справжні фінансові угоди й просто маскує той факт, що неможливо зупинити підприємства, тому що це викличе протести робітників і спад виробництва" (Я. Корнаі. Шлях до вільної економіки).

По-друге, це розмитість організаційних границь підприємства. З огляду на низьку культуру виконання договірних зобов'язань, єдиним поясненням добровільного допущення підприємствами взаємних неплатежів є припущення про існування взаємного контролю між підприємствами-суміжниками, що дозволяє організувати товарно-грошові потоки між підприємствами на тих же принципах, що й потоки усередині фірми;

Пo-третє, розбіжність формальної й реальної структури власності. Зовнішні власники, як правило, не можуть реалізувати своє право контролю над менеджерами підприємства П внаслідок нерозвиненості фондового ринку й опортуністичного використання менеджерами асимметричної інформації. У результаті агенти-менеджери зберігають контроль навіть над тими підприємствами, основна частина акцій яких належить зовнішнім інвесторам.

Таким чином, орієнтація на виживання означає прагнення агентів зберегти status quo, що зложилося в ситуації неможливості здійснення принципалами свого права на контроль ні за допомогою "голосу", ні за допомогою "виходу". Отже, ключовим моментом у функціонуванні підприємства П є невирішеність проблеми опортунізму агентів. Притім самі менеджери зуміли зберегти контроль над працівниками (агентами стосовно них самих).

Структура виробничих зв’язків формується підприємством П не на основі мінімізації трансакційних витрат, а на основі прагнення зберігти перевірені часом зв'язкі. Консерватизм в політиці постачання й збуту пояснюється існуванням заперечно високих трансакційних витрат укладення контрактів з новими партнерами. У першу чергу ці витрати пов'язані з високою ймовірністю опортуністичної поведінки нових партнерів. Опортунізм старих партнерів практично виключений завдяки вже сформованої репутації й особливих етичних норм, що склалися серед "своїх" директорів.

Таким чином, кожна специфічна комбінація факторів, що обумовлює вибір внутріфірмової структури, має тенденцію до самовідтворення на основі організаційної культури. Розвиток організації йде по траєкторії, що задається в момент її утворення. Це явище має назву "ефекта історичної обумовленості розвитку" в організаційній еволюції. Саме існуванння такого ефекту дозволяєє розмежувати чотири ідеальні типи підприємств: підприємство К, фірма А, фірма J і підприємство П. Зазначені типи підприємств відбивають специфічні комбінації факторів, що зложилися в командній економіці (економіці радянського типу), конкурентній економіці (економіці американського типу), корпоративної моделі економіки (економіці японського типу) і перехідній економіці (економіці пострадянського типу).