5.2. Эффективность труда

Эффективное использование трудовых ресурсов влияет на конечные результаты хозяйст­венной деятельности.

Соизмерение полученного результата с затратами живого труда является эффективно­стью труда. Эффективность труда характеризуется системой показателей:

- производительность труда;

- уровень фонда заработной платы;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

- валовый доход на одного работника;

- прибыль на одного работника;

- показатели эффективного использования фонда заработной платы.

На эффективность труда влияют ряд факторов, которые можно подразделить на внеш­ние и внутренние

К внешним факторам относят:

- уровень развития производства, насыщенность рынка продовольственными товарами, динамика денежных доходов населения, конкуренция на рынке, ценовая политика госу­дарства, налоговая политика, состав и численность населения, месторасположение, вне­дрение нового ассортимента.

К внутренним факторам относят:

- состояние материально-технической базы предприятия;

- техническое оснащение;

- уровень механизации труда;

- формы обслуживания покупателей;

- производственно-технологические процессы;

- квалификация работников;

- организационная структура управления;

- система стимулирования работников;

- условия труда.

5.3. Планирование и прогнозирование кадров и их подбор

Планирование кадров на предприятии осуществляется по группам и категориям рабо­тающих. Руководители предприятия должны поставить перед собой вопрос:

Какое количество персонала требуется для предприятия?

Где и на каком участке производства?

Какой квалификации?

По какой цене?

Предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.

При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и спи­сочный состав. Списочный состав включает: фактически работающих, отсутствующих по каким-либо причинам. Списочный состав представляет собой всех принятых на постоян­ную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок – один день и более. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Явочный состав – количество работников списочного состава, которые явились на ра­боту и способны выполнить суточное производственное задание.

Основная задача предприятия при планировании кадров – это обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения рабочей силы – ее численности, квалификации, произ­водительности. При планировании не должно быть ошибок, потому что ошибки могут при­вести к потере ценных ресурсов.

На потребность в рабочей силе действуют внешние и внутренние факторы.

К внешним факторам относятся:

- конъюнктура рынка;

- структура рынка;

- конкуренция;

- социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относятся:

- уровень организации труда;

- применение новых технологий;

- изменение ассортимента;

- простои оборудования.

Предприятия прогнозируют численность. Для этого используют методы экспертных оце­нок, компьютерные модели.

При планировании учитывается размер предприятия, его финансовое состояние, органи­зационная культура.

Исходными данными для планирования численности кадрового состава предприятия служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организаци­онно-технических мероприятий, движение кадров, фонд рабочего времени.

Предприятия стремятся установить оптимальную численность работающих, чтобы обес­печить минимальные затраты живого труда.

При расчете численности необходимо правильно рассчитать баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по цехам, участкам и по предприятию. Цель состав­ления баланса состоит в том, чтобы правильно определить эффективно полезный фонд времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение средней продол­жительности рабочего дня в часах и количества рабочих дней в году. Численность основ­ных производственных рабочих определяется по нормам времени и по нормам выработки.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, уста­новленных для отрасли или предприятия.

Планирование кадров тесно связано с их отбором, который осуществляется из двух ис­точников: внешнего и внутреннего.

При комплектовании кадров извне используют различные средства массовой информа­ции, службы занятости, привлечение специалистов из учебных заведений. В этом случае работники заключают договор (контракт) с предприятием, которое направляет его на дру­гое предприятие на определенное время, чтобы обеспечить потребность в кадрах.

При внутренних источниках потребность в рабочей силе осуществляется своими воз­можностями. К таким возможностям можно отнести: передвижение по служебной лест­нице, подготовка рабочих через обучение, перевод работников на другое место.

Применение внутренних источников положительно сказывается на микроклимате пред­приятия и позволяет уменьшить расходы по подготовке кадров.

При подборе кадров решающим фактором является квалификация.

При приеме на работу персонал проходит собеседование или тестирование для оценки кандидата на занимаемую должность. Тестирование одними и теме же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Тесты подразделяются на четыре группы: умст­венных способностей, тесты навыков, профессиональные тесты, тесты индивидуальности. Кроме того на некоторых предприятиях работники проходят испытания.

Наиболее распространенной формой найма на работу является контрактная система, за­ключенная письменно. В контракте предусматривается все права и обязанности сторон, в некоторых отдельных случаях, конкретизируются условия применительно к индивидуаль­ному случаю.