59.Профессиональный отбор персонала как фактор повышения эффективности его использования.

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее мест тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач.

Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; в то время как задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Практика показывает, что задачи, возложенные на профотбор, могут успешно решаться лишь при четком понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров, HR-менеджером) особенностей всего цикла движения персонала в организации.

Можно выделить следующие этапы работы с персоналом:

- прием – изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

- начальная профессиональная подготовка – вводный курс, стажировка;

- психологическое сопровождение – поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

- мотивирование и стимулирование – создание условий для полной самореализации и отдачи работника;

- профессиональная подготовка и переподготовка – обучение, ротация, продвижение по должности;

- профессиональная реабилитация – профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

- увольнение – ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.

Внедрение в компании профессионального отбора предполагает учет ряда важных условий его эффективности:

Первое.

Знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, обобщенное в профессиограмме. Неэффективен «отбор вообще» - для всех ситуаций и всех возможных случаев.

Второе.

Разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, характеристик профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой – норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик. Отбор без объективных критериев профессиональной пригодности невозможен.

Третье.

Обеспечение необходимых психометрических требований к используемому психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации). Сначала нужно выяснить, как работает психологическая методика в данной организации, а лишь затем ее можно продуктивно использовать для решения соответствующих задач. Несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов и искажают смысл такой работы.

Постановка задачи отбора персонала требует с одной стороны конкретизации понятия профессионально важных качеств (ПВК) субъекта как количественных характеристик, с другой – наличия адекватного диагностического инструментария их оценки. В практике отбора чаще используют стандартные тесты, то есть методики, прошедшие все основные этапы их разработки и психометрической проверки. С учетом ПВК, предъявляемым данным трудовым постом субъекту деятельности, необходимо подбирать валидные тесты (диагностирующие именно искомые качества). Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм – количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратические отклонения).

При выборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистик) и факторы с широкой вариацией показателей. Кроме того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику, зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест (в этом подходе анализируются не отдельные факторы, а их совокупность – симптомокомплекс, паттерн личностных качеств).

Большое значение имеют характеристики эталонной выборки профессионалов, на основании диагностики которых выносятся суждения о критериях профотбора. Успешность профессионалов, входящих в исследуемую выборку, чаще определяют по совокупности критериев (выявляют оценки психологического климата, сработанности, совместимости, удовлетворенности людей трудом - нередко для этого привлекают экспертов). В отдельных случаях можно ограничиться объективными показателями деятельности.

Четвертое.

Учет онтогенеза, т.е. особенностей развития и жизненного пути человека. Крайне желательно знание условий воспитания и обучения кандидатов на работу. Всегда желательно ориентироваться и на социальный портрет успешного работника организации.

Пятое.

Рефлексия особенностей корпоративной культуры компании, ее кадровой политики, в частности. Профессиональный отбор всегда проводится не к обезличенной профессии, а сообразно конкретному рабочему месту. Другими словами, важно и то, с кем вместе будет работать человек, какое отношение к делу поощряется руководством на деле, а не на словах, каковы реальные перспективы его профессионального роста, сколько времени в среднем работают люди в компании и т.п.