66.Особенности оплаты труда различных категорий персонала.

Руководители и специалисты являются наемными работниками, даже если владеют акциями своего предприятия, поскольку их глав­ные профессиональные обязанности — управление вверенным им подразделением: группой, бюро, участком, цехом, отделом или служ­бой. Поэтому основные методологические принципы организации оплаты труда распространяются и на эту категорию работников, есте­ственно, с учетом особенностей их труда и роли в совокупном про­цессе финансового, производственного, коммерческого и кадрового обеспечения производства и реализации готовой продукции (работ, услуг) на рынке. Законом РФ «О предприятиях и предприниматель­ской деятельности» (ст. 26) определено, что оклады, формы и систе­мы премирования руководителей и специалистов устанавливаются предприятиямисамостоятельно исходя из имеющихся средств на оп­лату труда и минимального размера оплаты труда, утверждаемого Правительством РФ.

Руководители и специалисты, как отдельная категория работни­ков, обеспечивают прежде всего административное, техническое и финансово-экономическое управление процессом создания матери­альных ценностей и реализацией их в условиях рыночной конъюнк­туры. Поэтому при проектировании оплаты труда руководителей и специалистов следует исходить из того, что их труд не может изме­ряться количеством изготавливаемой продукции. Исключение состав­ляют такие категории, как чертежники, нормировщики, чей труд мо­жет нормироваться.

Труд руководителей и специалистов имеет существенные особен­ности, которые необходимо учитывать при организации оплаты:

• сложность выполняемых функций;

• большое разнообразие ситуаций, в которых выполняются рабо­ты;

неравномерность загрузки в течение часа, дня, месяца;

влияние качества выполняемых работ и принимаемых решений на эффективность труда подчиненных;

• персональная ответственность за конечные результаты работы возглавляемых подразделений или отдельных сфер деятельности предприятия;

• влияние качества труда руководителей и специалистов и прини­маемых ими решений на результаты труда подчиненных.

Установление этой зависимости в конкретном трудовом коллек­тиве — получение точного инструмента измерения труда руководи­телей и специалистов.

Практика оплаты труда выработала следующие принципы,кото­рые должны применяться при проектировании системы организации и оплаты труда руководителей и специалистов.

1. Дифференциация оплаты труда руководителей и специалистов должна соответствовать уровню их квалификации, качеству, эффек­тивности и конечным результатам их работы.

2. Результаты труда большинства руководителей и специалистов проявляются не только за текущий период (месяц, квартал), но и че­рез длительное время (один, два и три года), поэтому их заработок должен складываться из двух частей: за реализацию текущих и долго­срочных решений.

Для руководителей и специалистов применяются повремен­но-окладная, комплексно-распределительная и стимулирующая формы оплаты труда. Размер переменной части их заработка должен определяться эффективностью использования производственного и трудового потенциала предприятия, цеха, участка: работодатель ждет отдачи от всех частей капитала, вложенного в предприятие.

Повременная форма оплаты руководителей и специалистов на основе устанавливаемых окладов является наиболее традиционной и распространенной в современной России. Величина основного зара­ботка в этом случае рассчитывается по формуле

где — основная (повременная) заработная плата за месяц, руб.; ОК— размер месячного оклада, руб.; — номинальный месячный фонд времени, ч. Он равен разнице между календарным месяч­ным фондом и продолжительностью нерабочих и праздничных дней в данном месяце; — отработанное время данным работником за

месяц, ч.

Отработанным считается время выполнения должностных обя­занностей в пределах режимного фонда времени (восьмичасовой ра­бочий день) независимо от того, где находится работник — на своем рабочем месте, на совещании у руководства или в служебной коман­дировке. Если руководитель отработал весь месяц, то его основная зарплата будет равна величине установленного оклада.

При первом способе установления окладов выделяются две группы руководителей и специалистов. В одной из них оклад зависит от про­движения по иерархической лестнице (мастер, начальник смены, цеха, отдела, зам. директора, директор). В другой — от повышения сложности выполняемых функций специалистом (экономист III, И, I категории и т. д.), которая определяется организационной структу­рой управления предприятием. Возможность специалиста выполнять работу определенной сложности и необходимость этой работы для предприятия и обусловливает выбор схемы должностных окладов. При назначении окладов применяются «вилки окладов»: для каждой должности устанавливается максимальная и минимальная величина окладов, а переход на более высокую ступень внутри «вилки» осущест­вляется по распоряжению руководства предприятия.

Штатное расписание используется на предприятии для:

• определения уровня оплаты труда;

• фиксирования структуры управления предприятием;

Осуществляется по повременно-премиальной системе на основе схемы должностных окладов, величина которого зависит от многих факторов.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться с периодичностью 1-3 года, в зависимости от договора. При оценке деятельности специалистов основное внимание уде­ляется на их творческую активность, которая проявляется в изобретениях, коммерческих идеях т.д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности, точности выполнения должностных инструкций, от­ветственности.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах одной тарифной сетки сравнительно невелика, в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительны в 5 и 10 раз. Это определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой в конечном счёте по влиянию деятельности специалистов на рост прибыли.

. Для специалистов инженерного профиля наиболее важными являются доплаты и премии за изобретательную и рационализаторскую деятельность.

Надбавки и премии за рост эффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. Для тех ,кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта надбавки и премии устанавливаются за снижение запасов материалов и незавершённого производства, выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объёма продаж и т.д.

Надбавки служащим устанавливаются за добросовестное выполнение обязанностей, срочные работы, совмещение функций, освоение новых методов работ, новой информационно- вычислительной техники.

Для руководителей и специалистов всё большее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действия контрактов 3-5 лет. Оплата труда руководителей предприятий, их замов, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в % от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант: оклад плюс надбавки и премия в зависимости от прибыли.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливаются премии за выполнение производственных заданий

Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оценивается по рекламациям (претензиям), повторным проверкам, потерям у потребителей.

При заключении контракта со специалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплаты труда (большая доля оклада, поменьше премия или наоборот).

При выборе системы з.п. необходимо стремиться к тах. По возможной объективности оценки результатов труда и к тому чтобы каждый сотрудник

имел информацию о возможностях повышения своего заработка в соответствии с целями предприятия.

Премия на предприятии может выплачиваться из 2-х источников: из фонда з.п. (для рабочих) и фонда материального поощрения (для всех категорий). Фонд материального поощрения образуется из чистой прибыли и пре­мия из него выплачивается руководителям, специалистам, служащим по результатам работы предприятия в целом, чаще за квартал, год.