Тема 9.4. Сроки трудового договора

Трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Статья 58 ТК РФ предусматривает, что срочный трудовой договор может заключаться и без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, установленных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, но только по соглашению сторон. Названные ч. 1 ст. 59 ТК РФ случаи заключения срочного трудового договора заранее признаются ч. 2 ст. 58 ТК РФ соответствующими требованию о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок. Так что заключение срочного трудового договора в ситуации, предусмотренной ч. 1 ст. 59 ТК РФ, не право, а обязанность сторон.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При этом если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник фактически продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Итак, в обязательном порядке срочный трудовой договор заключается:

• на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

• на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

• для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

• с лицами, направляемыми на работу за границу;

• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

• для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

• в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

• с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

• с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

• с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

• для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

• с лицами, поступающими на работу по совместительству;

• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Чтобы исключить возможность злоупотреблений работодателями правом заключения срочного трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, Постановлением Пленума ВС РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 28 декабря 2006 г. № 63 было установлено, что судам надлежит проверять, было ли добровольное согласие работника на заключение в таких обстоятельствах срочного трудового договора. Если будет выявлено, что срочный трудовой договор был заключен работником вынужденно, то суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Конечно, работнику придется доказать, что он не намеревался заключать срочный трудовой договор, а заключил его под давлением работодателя. Однако сама возможность «преобразовать» в судебном порядке срочный трудовой договор, заключенный на основании ч. 2 ст. 59 ТК РФ без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения, в бессрочный (трудовой договор, заключенный на неопределенный срок) может стать хорошим сдерживающим фактором для работодателей.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Срок испытаний при приеме на работу является дополнительным условием трудового договора. Нередко применение испытательного срока для проверки соответствия работника поручаемой работе бывает связано с ошибками, которые допускает работодатель.

Рассмотрим характерную ситуацию: 02 октября были приняты на работу с испытательным сроком - один месяц Иванов, Петров и Сидоров. 02 ноября - издан приказ об увольнении Иванова – за длительный прогул (он не являлся на работу с 20 октября), а 03 ноября приказом были уволены Петров и Сидоров, с формулировкой в приказе «в связи с истечением испытательного срока как не выдержавшие испытаний по ч. 1 п. 2 ст. 81 и ст. 71 ТК РФ». Иванов предоставил больничный лист с 20 октября по 05 ноября. Петров заявил, что «в приказе, с которым он был ознакомлен, указан испытательный срок, а в трудовом договоре он отсутствует». Сидоров сказал, что в день увольнения ему исполняется 18 лет, и просил перенести дату увольнения.

Вопросы	Номер статьи	Комментарий
В каком порядке работнику может быть установлен испытательный срок при заключении трудового договора?	Ст. 70 ТК РФ	При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Каковы предельные сроки испытаний и каковы последствия их истечения?	Ст. 70 ТК РФ	Срок испытания не может превышать трех месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Может ли быть установлен срок испытаний при фактическом допуске работника к работе?	Ст. 70 ТК РФ	В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (фактический допуск), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
К каким категориям работников срок испытаний не устанавливается?	Ст. 70 ТК РФ	Испытание при приеме на работу не устанавливается для: - лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; - беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; - лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; - лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; - лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; - лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; - лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; - иных лиц в случаях, предусмотренных федеральными законами, коллективным договором.
Если испытательный срок указан только в приказе о приеме – можно ли считать его установленным?	Ст. 70 ТК РФ	Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.
Какие периоды не засчитываются в испытательный срок?	Ст. 70 ТК РФ	В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Например, период временной нетрудоспособности.
Кто из перечисленных работников может быть уволен как не прошедший испытаний?	Ст.ст. 70 и 71 ТК РФ	Может быть уволен только Иванов, который отсутствовал на работе по уважительной причине – по временной нетрудоспособности, и в отношении которого испытательный срок продолжает действовать. Петров и Сидоров были приняты без испытательного срока – в отношение Петрова был нарушен порядок установления испытательного срока при приеме на работу, в отношении Сидорова нельзя применять испытательный срок, т.к. при приеме на работу ему не исполнилось 18 лет.
Каковы порядок и сроки увольнения работников, не прошедших испытания?	Ст. 71 ТК РФ	При неудовлетворительном результате испытания: - работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание; - расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.