5.3. Оплата труда

Заработная плата - это форма вознаграждения за труд, а также стимул работника предприятия. Она выполняет ряд функций:

- стимулирующую (мотивационную);

- социальную;

- учетную.

Стимулирующая (мотивационная) функция направлена на повы­шение заинтересованности работников в развитии производства. В свою очередь на мотивацию работников предприятия непосредственное вли­яние оказывают содержание и условия труда, организация труда и его оплата, возможности продвижения по службе и т. д.

Социальная функция способствует реализации принципа социаль­ной справедливости.

Учетная функция характеризует меру участия живого труда в про­цессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих факторов:

- результатов хозяйственной деятельности предприятия;

- кадровой политики предприятия;

- стоимости жизни (потребительской корзины);

- уровня безработицы в регионе, области, среди работников со­ответствующих специальностей;

- влияния профсоюзов, конкурентов, государства и др.

Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тариф­ная система, бестарифная система и ее разновидность контрактная сис­тема) каждое предприятие выбирает тот вариант, который в наиболь­шей степени соответствует конкретным условиям производства (харак­теру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процес­су, уровню управления, рынку сбыта и т. д.).

Наибольшее распространение имеет вариант, при котором тариф­ную часть можно рассчитывать в соответствии с Единой тарифной сет­кой оплаты труда (ETC). Применение ETC на различных предприятиях различается принципами нарастания тарифных ставок 1-го разряда, отнесением работников разных категорий к тому или иному разряду. Тарифная ставка 1-го разряда может равняться минимальной заработ­ной плате, являющейся государственной социальной гарантией, или отклоняться от нее в зависимости от региональных особенностей и фи­нансового состояния предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкрет­ные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

- тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате тру­да с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических ус­ловиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение про­фессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.;

- минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работаю­щим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно.

Тарифные системы оплаты труда на предприятии строятся на ос­нове различных тарифных сеток.

Институтом труда обоснован 18-разрядный диапазон ETC для учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы. Разработка Единой тарифной системы для отраслей ТЭК осуществляется на основе 19-22-разрядной сетки.

Эта тарифная сетка представляет собой единую шкалу тарифика­ции и поразрядной оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников предприятий, организаций и учреждений - от рабочего до руководителя высшего уровня.

Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Новая система оплаты труда работников, разработанная на осно­ве Единой тарифной сетки, дает возможность существенно исправить положение и за равносложный труд производить равную оплату труда, т.е. дает возможность осуществить альтернативный подход к совершен­ствованию организации заработной платы (ЗП). Обеспечивается еди­ная, взаимосвязанная система оплаты труда всех категорий работни­ков, обеспечиваются соотношения в оплате труда по сложностям труда рабочих и служащих при любом изменении тарифных ставок первого разряда; устраняется уравнительность в оплате труда различной слож­ности и квалификации; обеспечиваются определенные гарантии повы­шенной оплаты труда работников квалифицированного труда путем заранее установленных повышающих коэффициентов.

З_П = С_Р · Т,

где С_р - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, ч.

При повременно-премиальной системе сверх заработка по тариф­ной ставке за фактически отработанное время предусматривается пре­мия за выполнение установленных показателей и условий премирова­ния. Эта система оплаты труда чаще других используется на предприя­тиях нефтяной и газовой промышленности.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная фор­ма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, ко­личественных показателей работы. Поэтому она применяется на участ­ках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного тру­да: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество про­изведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда. Сдельную форму зара­ботной платы наиболее целесообразно применять:

- при наличии количественных показателей работы, которые не­посредственно зависят от данного рабочего или бригады;

- при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

- при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполня­емых работ;

- при возможности точного учета объема (количества) выполняе­мых работ;

- при применении технически обоснованных норм труда.

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочему (ЗСД) может быть определен по следующей формуле:

З_СД = n · Р_СД,

где п - количество изделий;

Р_СД - расценка за единицу выработанной продукции или работы.

В случае применения коллективных сдельных расценок при бри­гадной сдельной оплате труда общая заработная плата распределяется между членами бригады с помощью коэффициенто-часов. Сдельный за­работок i-ro члена бригады (ЗСД1) может быть определен следующим образом:

где - сдельный заработок бригады;

- тарифный коэффициент i-ro рабочего;

- время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде;

n - число рабочих в бригаде.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бри­гаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выпла­чивается премия за выполнение и перевыполнение установленных коли­чественных и качественных показателей, предусмотренных положени­ем о премировании.

При сдельно-прогресивной системе изготовленная продукция в пре­делах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей ве­личины фонда заработной платы за эти работы. Средства, предусмотрен­ные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная система заработной платы стимулирует, прежде всего, выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

На предприятиях нефтяной и газовой промышленности сдельная форма труда может быть использована в вспомогательных подразделе­ниях при выполнении ремонтных работ.

Оплата труда руководителей осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей сис­темой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе, с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Уста­новленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда этих работников, а также специфику того подразделения, в кото­ром данный человек работает.

Основным источником выплат заработной платы всем категори­ям работающих является фонд оплаты труда. Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способам.

Наиболее часто используется метод прямого счета:

ФОТ = Ч_СП*ЗП_СР,

где Ч_СП - среднесписочная плановая численность работающих;

ЗП_СР - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной пла­ты в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

В состав фонда оплаты труда включается:

- оплата за отработанное время;

- оплата за неотработанное время;

- единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение про­фессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режи­мом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) матери­альную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т.д.

В условиях оплаты и стимулирования труда по тарифам и окла­дам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть проти­воречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В этой связи тарифная часть, доплаты, выплаты и премии могут j рассчитываться распределительным способом с использованием так называемого бестарифного регулированы заработной платы, при ко­тором сумма выплат каждому работников соответствии с его трудовым вкладом (ЗГИ) представляет его долю в заработанном всем коллекти­вом фонде оплаты труда. Формула расчета при этом имеет вид:

где ФОТ - фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределена между работниками;

П - показатель, по которому определяется вклад работника,

К_ij - характеристики i-ro работника, выраженные в соответ­ствующих показателях j = 1,2... m);

m - количество показателей, характеризующих деятельность i-ro работника;

n - количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

На разных предприятиях количеств показателей, определяющих величину заработной платы каждого работника, неодинаково. Обычно учитываются: коэффициент квалифицированного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной сис­темы оплаты труда; коэффициент трудового участия в результатах те­кущей деятельности, присвоенный работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; количество рабочего вре­мени, отработанного за данный период. Круг показателей может быть, и расширен (за счет введения коэффициентов трудового вклада, выпол­нения договорных обязательств и т.д.), и сужен даже до одного, напри­мер, коэффициента квалифицированном уровня или количества отра­ботанного времени. i В зависимости от количества применяемых показателей действу-1 |от различные модели бестарифной системы оплаты и стимулирования труда.

Данная модель использует три фактора:

- квалификационный уровень работника;

- коэффициент трудового участия (КТУ);

- фактически отработанное время

По данной системе заработная плата всех работников предприя­тия от руководителя до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразде­ления. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждо­го работника зависит от указанных факторов.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавлива­ется всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший пери­од на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможно­сти для материального стимулирования более квалифицированного тру­да, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-,6-разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, сле­довательно, и заработной платы.

Квалифицированный уровень работника может повышаться в те­чение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалис­тов или рабочего в соответствующую квалификационную группу ре­шает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характе­ристик работника.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая руко­водителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

- количество балов, заработанных каждым работником (подраз­деление, цех, участок, бригада)

П · К_ij = K_i · N_i · КТУ_i,

где К - квалификационный уровень; N - количество отработанных чел.-ч.

Общая сумма балов (S), заработанная всеми работниками подраз­деления

Доля (d) фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.)

Заработная плата отдельных работников подразделений

ЗП_i = ·d

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важ­ный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприя­тие, и заработная плата может корректироваться в зависимости от объе­ма реализации. Это особенно эффективно для управленческого персона­ла и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

С целью максимального учета индивидуальных способностей ра­ботника и созданных дополнительных стимулов к производительному труду может быть заключен трудовой контракт между администраци­ей предприятия (работодателем) и работником предприятия (специалис­том).

Контракт - это особая форма трудового договора, заключаемая между работодателем и специалистом, который устанавливает их взаимные права и обязанности на период выполнения определенной рабо­ты. Контракт - это договор двух равноправных сторон.

Предметом контракта может быть:

- выполнение каких-либо производственных функций;

- выполнение научно-исследовательских и опытно-конструктор­ских работ.

Контракт заключается или на время выполнение определенной работы или на срок до пяти лет. По окончании срока действия контракт может быть продлен или перезаключен на новый срок.

В контракте должны быть отражены следующие положения:

1) цель и предмет заключаемого контракта: вид и структура ра­боты, подлежащий выполнению или четкое описание функций специа­листа;

2) условия организации и оплаты труда специалиста, режим ра­бочего времени.

Условия организации труда могут быть разными: либо подчине­ние правилам внутреннего распорядка предприятия, либо индивидуаль­ный график работы.

Предварительная величина оплаты труда по контракту устанав­ливается до начала работы. Оплата труда специалиста осуществляется в соответствии с количеством, качеством и конечными результатами труда и максимальными размерами не ограничивается. Контрактный заработок может состоять:

а) из аванса - периодичность выплаты и размер, которого, огова­риваются договорам;

б) из вознаграждения за высокий конечный результат - по завер­шении работы, с учетом ее количества и качества.

Таблица 5.1

Сравнительная таблица условий и возможностей найма по трудовому договору и контракту

Существенные положения отношений купли-продажи труда	Бессрочный/срочный трудовой договор	Контракт
Предмет отноше­ний (договора)	Не определяется и произвольно может быть изменен	Определяется конкретно с указанием материальных и организационных условий его изменения
Цена труда	Регламентирована системой ста­вок квалификационных града­ций (предполагает внедоговорное определение)	Определяется как результат добро­вольного соглашения на основе рыночной конъюнктуры труда и профсоюзной политики

Продолжение табл. 5.1

Условия труда (Ра­бочее время, поря­док оплаты труда, охрана труда и пр.)	Регламентация КЗоТом; отраже­ны в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положении о премировании и др.	Определяются как результат согла­шения и являются предметом торга при установлении цены контракта
Отношения собст­венности по пово­ду результатов труда	Исключены: результат труда по КЗоТ безусловно принадлежит нанимателю и участие работ­ника в прибылях от созданной им продукции не предусмотрено	Могут быть определены вплоть до участия в прибыли предприятия и являются предметом торга при установлении цены контракта
Социальные гарантии по труду	Жестко регламентированный для обеих сторон состав социальных гарантий по условиям найма	Определяются по договору сторон с соблюдением конституционных гаран­тий и профсоюзных требований и являются предметом торгf

При организации оплаты труда по контрактной форме трудовых отношений могут быть предусмотрены постоянный и переменный эле­менты заработной платы. Для руководителей предприятия и его функ­циональны служб, которые обеспечивают функционирование предпри­ятия и отвечают за эффективность его производственно-хозяйственной деятельности, целесообразно предусмотреть более высокую долю пере­менного элемента. В качестве результатов, определяющих переменную часть оплаты труда для руководства предприятия, могут быть:

- темпы роста дохода (прибыли);

- реализация продукции на внешних рынках (экспорт);

- ввод объектов в сроки и с высоким количеством и др.

Контрактный договор оплаты труда специалиста устанавливает- f ся с учетом сложившейся на рынке труда стоимости квалифицированно­го работника данной специальности.

Кроме того, в контракте оговариваются права и обязанности сто- ' рон по выполнению контракта, устанавливается порядок оценки вы­полненной работы и контролю за ходом ее выполнения, и рассматрива­ются другие вопросы, требующие взаимного согласования сторон, в частности, социально-бытовые (табл. 5.1).