- •Глава 1. Новая парадигма менеджмента. 5
- •Глава 2. Важнейшие Современные тенденции и менеджмент. 23
- •Введение
- •Глава 1. Новая парадигма менеджмента.
- •1. Менеджмент: теория и реальность.
- •2. Система представлений о науке менеджмента: новая парадигма.
- •3. Система представлений о практике менеджмента: новая парадигма.
- •2. Новые демографические тенденции и менеджмент.
- •Глава 2. Важнейшие Современные тенденции и менеджмент.
- •1. Важнейшие современные тенденции.
- •3. Новые тенденции в распределении располагаемого дохода и менеджмент.
- •4. Проблема оценки деятельности в современном менеджменте: новое определение эффективности и производительности.
- •5. Менеджмент и тенденция глобализации конкуренции.
- •6. Менеджмент: глобализация и политическое разобщение.
- •Глава 3. Новые тенденции в развитии организаций.
- •1. Информатизация менеджмента: тенденции и проблемы.
- •2. Комплексное управление качеством.
- •3. Научающиеся организации: проблема построения.
- •Глава 4. Проблема лидерства: новые тенденции.
- •1. Лидерство: политика, направленная на создание будущего.
- •2. Политика современного лидерства: основные принципы.
- •3. Лидерство: политика систематизированной инновационной деятельности.
- •4. Лидерство: планирование финансовой деятельности и бюджетирование.
- •5. Лидерство и партнерство.
- •6. Лидерство: новые вызовы.
- •Глава 5. Управление изменениями: новая парадигма.
- •1. Организационные изменения: предвидение, управление, внедрение.
- •2. Компоненты системы управления изменениями.
- •3. Краткая история управления переменами.
- •4. Управление изменениями: ключевые элементы новой парадигмы.
- •5. Менеджмент изменений: пирамида управления.
- •Глава 6. Менеджмент организационных изменений.
- •1. Программа организационных изменений.
- •2. Анализ деловой среды организации: типология стратегий.
- •3. Концепция видения и направление действий.
- •4. Риски проведения организационных изменений.
- •5. Конкуренция и тактика предупредительных перемен.
- •Глава 7. Новые вызовы: современные задачи менеджмента организаций.
- •1. Эффективное управление: власть, лидерство и влияние.
- •2. Эффективное управление: менеджеры-инноваторы.
- •3. Эффективное управление: реализация видения.
- •4. Координация деятельности персонала: интегративные механизмы.
- •5. Роль коммуникации в современном менеджменте.
- •Глава 8. Менеджмент изменений: Проблемы организационных отношений.
- •1. Организационная культура и институционализация перемен.
- •2. Стандартизация процесса управления переменами.
- •3. Менеджмент изменений: сопротивление переменам.
- •4. Менеджмент изменений: управление реакцией персонала.
- •5. Современный менеджер: сложность задач.
- •Глава 9. Менеджер XXI века: роли, качества и компетенции.
- •1. Основные направления повышения эффективности труда управляющих.
- •2. Тайм-менеджмент.
- •3. Индивидуальный вклад в общую деятельность.
- •4. Кадровые решения: ставка на сильные качества.
- •5. Концентрация и целенаправленность.
- •6. Принятие эффективных решений.
- •7. Эффективность деятельности менеджера.
- •Учебно-методическое обеспечение дисциплины
Глава 4. Проблема лидерства: новые тенденции.
1. Лидерство: политика, направленная на создание будущего.
С абсолютной уверенностью можно сказать: развитым странам - а возможно, и всему миру - предстоят долгие годы глубоких перемен. Речь идет не только об экономических изменениях, но и об изменениях в демографической ситуации, политике, обществе, философии и, прежде всего, в мировоззрении. Для периода перемен еще не сформирована социальная теория. Только после окончания этого периода, десятилетия спустя, появятся гипотезы, концепции и объяснения. Но кое-что ясно уже сегодня. Например, ясно, что совершенно бесполезно пытаться игнорировать перемены и притворяться, что завтра будет таким же, как вчера, только еще лучше. К сожалению, именно такой подход характерен для многих сегодняшних организаций. Более того, именно этот подход уже готовы принять те организации, которые успешнее других действовали до наступления этого нового периода - периода перемен. Это означает, что они больше других пострадают от наивной веры в то, что завтра будет лучше, чем вчера. С большой долей определенности можно предсказать, что мало кто из сегодняшних лидеров в разных областях, будь то бизнес, образование или здравоохранение, выживет в ближайшие 30 лет; те же, кто выживут, кардинальным образом изменятся. Единственная политика, которая может обеспечить успех, заключается в сознательном строительстве будущего. Браться за строительство будущего довольно рискованно. Не браться - еще хуже. Многие из тех, кто попытается реализовать принципы политики перемен, потерпят поражение. Но будут и те, кто добьется успеха. А вот среди тех, кто не станет пытаться, победителей не будет.
Управлять переменами нельзя. Но их можно опережать. Сегодня все смирились с "неизбежностью перемен". Перемены перешли в ту же категорию, что смерть и налоги: лучше встретиться с ними попозже, а еще лучше - не встречаться никогда. Для периода потрясений, который мы сейчас переживаем, перемены - это норма. Безусловно, перемены сопряжены с потерями и риском и к тому же требуют огромного труда. Но если организация не ставит себе целью смело идти навстречу изменениям и быстро меняться вместе с окружающим миром, она обречена на прозябание. В периоды коренных структурных преобразований выживают только лидеры перемен - те, кто чутко улавливают тенденции изменений и мгновенно приспосабливаются к ним, используя себе во благо открывающиеся возможности. Поэтому центральная задача менеджмента в XXI веке заключается в том, чтобы превратить в лидеров перемен как можно больше организаций. Лидер перемен рассматривает каждое изменение как новую благоприятную возможность. Лидер перемен целенаправленно ищет полезные для себя изменения и знает, как сделать их максимально эффективными для внешней и внутренней деятельности организации. Для этого требуется следующее:
1. Политика, направленная на создание будущего. 2. Методика поиска и прогнозирования изменений. 3. Стратегия внедрения изменений как во внутренней, так и во внешней деятельности организации. 4. Политика, позволяющая уравновесить изменения и стабильность.
Именно этим четыре особенности отличают лидера перемен.
Сегодня много говорят об "инновационной деятельности". Но повышение уровня восприимчивости организации к нововведениям, даже при наличии соответствующих изменений в организационной структуре, еще не означает превращение ее в лидера перемен. Подлинного лидера перемен отличают не только желание и способность создавать нечто абсолютно новое, но и желание и способность смело ломать сложившийся порядок вещей.