3. Уровни кадрового планирования

Стратегическое планирование означает проблемноориентированное, долгосрочное планирование (на период от трех до десяти лет).

Стратегическое планирование ориентировано на определенные проблемы. Оно в большой степени зависит от внешних факторов (от экономического, технологического, социального развития). Стратегическое кадровое планирование является составной частью стратегического планирования организации.

Стратегические плановые решения являются основой для тактического планирования.

Под тактическим планирование можно понимать среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет).

Оно должно ориентироваться на цели, поставленные стратегическим кадровым планированием.

Кадровые программы часто составляются в соответствии с кадровой политикой.

В тактическом плане по сравнению со стратегическим кадровым планированием более детально и дифференцированно фиксируются подробности кадровых мероприятий.

Оперативное кадровое планирование может быть охарактеризовано как краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.

Оперативный план содержит точно обозначенные цели и конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей (при этом указываются средства, ресурсы, время, исполнители).

4. Требования к кадровому планированию

Планирование связано с прогнозированием. Прогнозы часто являются основой для планирования.

Плановые показатели должны опираться на уточненный цифровой материал.

Проблемно-ориeнтированное стратегическое планирова­ние, проводимое в самых общих чертах, нуждается в конкрети­зации в краткосрочно действующих детализированных опера­тивных планах, причем установочные параметры для кратко-, средне- и долгосрочных частных планов должны каждый раз корректироваться с учетом новой информации о будущем.

Эта способность приспособления к альтернативным ситуациям именуется гибкостью, или эластичностью, планирования. Это важный критерий качества планирования.

Первой проблемой любого планирования, в особенности, долгосрочного планирования, является наличие пробелов в ин­формации и неопределенности в исходной ситуации.

Планиро­вание связано с прогнозированием, которое более или менее надежно предсказывает, что в будущем при определенных ус­ловиях наступят определенные события, в то время как плани­рование устанавливает, как; надо действовать, чтобы в будущем получить конкретные желаемые результаты. Прогнозирование становятся основой для планирования. •

Ко второй проблеме можно отнести особую трудность в кадровом планировании, порождаемую тем, что многие плановый показатели лишь с трудом поддаются (либо вообще не поддаются количественной оценке, и поэтому последствия изменения важнейших факторов не могут быть точно учтены в частных план;

С комплексностью многих видов планирования тесно связна третья проблема — необходимость координации отдельных планов.

Даже если бы были учтены все важные факторы влияния и было бы точно известно, что в будущем они обязательно

проявятся, идеальное сведение целей производства к оптимуму — ввиду взаимозависимости отдельных производственных планов — можно было бы осуществить только в процессе производственного планирования, в котором все важные плановые показатели будут установлены одновременно.

На практике согласование отдельных планов происходит

последовательно в рамках общего производственного планирования причем эта процедура часто определяется так называемым законом равновеликости планирования, который гласит, что краткосрочные все частные планы должны согласовываться с наиболее слабым звеном производства (узким местом), исходя из которого все области планирования одна за другой приводятся в соответствии с возможностями узкого места.

В то же время при долгосрочном планировании необходимо стремиться преодолеть это узкое место.

При сбалансировании отдельных планов на практике едва ли возможна тотальная интеграция плановых областей. Скорее, преобладает

частичная интеграция, при которой, например, кадровое планирование согласуется с планированием производства и сбыта.

Кадровое планирование на практике часто осуществляется не по вceм лишь по отдельным кадровым функциям (подсистемам).

При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, работать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить

с помощью кадровой информационной системы.

Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при пользовании сведений о личном составе. Понятие «охрана данных имеет в виду, какие сведения о персонале должны охраняться.

Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.

Необходима координация планов, исходя из комплексности многих видов планирования.

Проблемно-ориентирвоанное стратегическое планирование нуждается в конкретизации, краткосрочно действующих детализированных оперативных планах. Причем установочные параметры для кратко – средне – и долгосрочных частных планов должны конкретизироваться с учетом новой информации о будущем. Такой подход характеризует гибкость планирования. Это важный приоритет качества планирования.