4. Права

Менеджер по персоналу (филиалов) имеет право:

1.Знакомиться с проектами решений руководителя организации, Директора по региональному управлению касающихся вопросов управления персоналом в филиалах.

2.Присутствовать на совещаниях Дирекции по региональному управлению по вопросам деятельности филиалов.

3.Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с деятельностью кадровой службы ГП и организации системы управления персоналом филиалов.

4.Вносить на рассмотрение Начальника отдела кадров и Директора по региональному управлению предложения, по реализации технологий работы с персоналом (методов, приемов управления), направленных на создание эффективной системы управления персоналом в филиалах.

5.Осуществлять взаимодействие с сотрудниками всех структурных подразделений, запрашивать информацию лично или по поручению руководства от иных структурных подразделений для выполнения своих должностных обязанностей.

6.Требовать от Начальника отдела кадров, Директора по региональному управлению, Управляющих филиалами и других руководителей структурных подразделений ГП и филиалов оказания содействия в исполнении должностных обязанностей, возложенных на него, и в реализации прав, предусмотренных настоящей должностной инструкцией.

7.Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции а также в соответствии с таблицей делегирования полномочий.

8.Действовать от имени отдела кадров и представлять его интересы во взаимоотношениях с иными структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

9.Представлять кадровую службу ООО "Колпино" во взаимоотношениях с внешними организациями по направлению его деятельности

5. Ответственность

Менеджер по персоналу филиалов несет ответственность за:

1.Нечеткое и несвоевременное выполнение своих должностных обязанностей - взыскание в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2.Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации

3. Причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.

4. За нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение внутренних правил трудовой деятельности – в пределах, определенных внутренними нормативными документами фирмы.

5. За некорректное отношение к сотрудникам фирмы - в пределах, определенных генеральным директором и директором по персоналу.

6. Взаимоотношения

Исполнитель данной должности в процессе работы взаимодействует по направлению деятельности с сотрудниками всех структурных подразделений ГП, а также с директорами филиалов и ответственными за работу с персоналом филиалов.

.Критерии эффективности и оценки менеджера по персоналу (филиалов)

1.Четкая организация работы по управлению персоналом филиалов на основе принципов, правил кадровой политики и стратегии ООО "Колпино" ГП.

2.Соблюдение требований трудового законодательства, внутренних приказов и распоряжений, связанных с кадровой работой в рамках реализации кадровой политики компании в филиалах.

3.Выполнение всех приказов и распоряжений по фирме, касающихся работы с персоналом в филиалах.

4.Реализация функций по управлению персоналом в филиалах, обозначенных в настоящей должностной инструкции.

Согласовано

Начальник отдела кадров __________________ В.Л. Павлов

Начальник юридического отдела __________________ А.Т. Михнева

Директор по персоналу __________________ Е.Р. Бондарчук

С инструкцией ознакомлена:

_________________ “____” ______________ 2016 г.

Стратегическое управление персоналом организации

( ПРЕЗЕНТАЦИЯ СТРАТ. УПРАВ.ПЕРСОНАЛОМ)

Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом.

Процесс реформирования институтов и организационной среды государственного управления - один из приоритетов государственной политики на современном этапе развития российского общества. Успешное осуществление реформы государственного управления предполагает создание качественной системы подготовки и переподготовки специалистов-управленцев. В настоящее время укрепляются институциональные основы обучения кадров, в том числе в системе государственной службы, однако проблема дефицита современных профессиональных государственных служащих сохраняет свою остроту, что требует особого внимания к исследованию мотивации чиновников к качественной профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации управленцев в органах исполнительной власти.

Проводимая реформа системы подготовки государственных служащих и повышения их квалификации пока еще не привела к качественному улучшению данной си

Одной из принципиальных задач в условиях рыночной экономики является максимально эффективное использование кадрового потенциала.

В связи с этим необходима четко разработанная кадровая политика государства.

Под кадровой политикой правомерно понимать

-формирование стратегии кадровой работы,

-установление целей и задач,

-определение научных принципов подбора,

- расстановки и развития персонала,

-совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных условиях.

Назначение кадровой политики – своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы их решения и организовывать достижение целей.

Кадровая политика разрабатывается с учетом внутренних ресурсов и возможностей как внутри организации, так и предоставляемых внешней средой.

Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место и роль кадровой политики в политике организации представлено в приложении 5.

Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалификационного и высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

.

1. Типы кадровой политики;

2. Этапы проектирования кадровой политики;

3.Кадровые мероприятия и кадровая стратегия;

4.Условия разработки кадровой политики.

‑­

Термин «кадровая политика» может иметь широкое и узкое толкование.

В широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Типы кадровой политики.

Два основания для группировки кадровой политики.

Анализ существующей в конкретных организациях кадровой политики позволяет выделить, как минимум, два основания для их группировки.

Первое основание связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• пассивная;

• реактивная;

• превентивная;

• активная.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политики могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, ее принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики — открытую и закрытую.

Рассмотрим подробнее каждый из упомянутых вариантов кадровой политики.

18.10.16Пассивная и реактивная кадровая политика.

Само словосочетание «пассивная политика» на первый взгляд представляется алогичным. Однако нередко встречаются ситуации, при которых руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении собственного персонала, а кадровая работа сводится к рутинному функционированию или ликвидации «непредвиденных и неведомо откуда свалившихся негативных последствий».

Для такой организации характерно

- отсутствие прогноза кадровых потребностей,

-средств оценки труда и персонала,

-диагностики кадровой ситуации в целом.

Руководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто не успевая понять причины событий и их возможные последствия.

При реактивной кадровой политике руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

Предметом специального внимания руководства становятся мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотивация персонала к высокопродуктивному труду. Кроме того, на предприятиях предпринимаются определенные меры по локализации кризисных явлений, осуществляются действия, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказания адекватной экстренной помощи. Вместе с тем, несмотря на то, что в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная и активная кадровая политика.

В подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

При этом организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, для влияния на ситуацию. Работники кадровой службы подобных предприятий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. Программа развития организации основывается на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях. В ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ.

Активной кадровой политики Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществлять регулярный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

С точки зрения механизмов, которые используются руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики — рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Рациональная кадровая политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управления персоналом с учетом осуществления не‑­

скольких проектов или направлений деятельности.

2) гибкие формы включения специалистов для решения тех задач, характерных для определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

Такой подход предполагает постоянную смену состава исполнителей, которая зависит от перехода организации с одной стадии развития на другую, и позволяет выстраивать долгосрочные траектории карьеры для сотрудников.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хотя и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при сущест­венном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

Открытая и закрытая кадровая политика.

Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.

Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. В предельном случае такая организация готова принять па работу любого специалиста, если он обладает соответствую­щей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях.

Такой тип кадровой политики характе­рен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Кадровая политика открытого типа может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

^ Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового пер­сонала только с низшего должностного уровня, а замещение

вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

Кадровая политика закрытого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа ‑­причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.

Таблица 1

^

Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

^ Кадровый процесс

Тип кадровой политики

1Открытая

2Закрытая

^ Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предположенных новичками

Эффективная адаптация за счет института наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, следованию общей технологии, адаптировано к специфике работы организации

Продвижение персонала

С одной стороны, возможность роста затруднена за счет постоянного притока новых кадров, а с другой  вполне вероятна «головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров.

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно является результатом осознания работником общности своей судьбы с судьбой предприятия

ВОПРОСЫ 3.10.13.

1. Кадровая политика

2. Кадровая политика может иметь широкое и узкое толкование.

3. Два основания для группировки кадровой политики.

4. Пассивная и реактивная кадровая политика.

5. Превентивная и активная кадровая политика.

6. Рациональная кадровая политика.

7. Авантюристическая кадровая политика.

8. Открытая кадровая политика.

9. Закрытая кадровая политика.

ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА

Критерии оценки кадровой политики предприятия

Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить

критерии оценки. Для оценки кадровой политики НИ ВГУЭС были использованы следующие критерии:

1. Количественный и качественный состав персонала НИ ВГУЭС;

2. Уровень текучести кадров;

3. Гибкость проводимой политики;

4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный и качественный состав преподавателей НИ ВГУЭС рассмотрен с точки зрения соотношения иногородних (приезжих) преподавателей и местных (находкинских). Сотрудники филиала для удобства анализа поделены на три

категории:

· Административно-управляющий персонал, включающий в свой состав дирекцию, финансовый отдел и административно-хозяйственную часть;

· Учебно-воспитательный отдел, включающий инспекторов,

методистов, зав. лабораторией, зав. кафедрой, лаборантов и программистов;

· Прочий обслуживающий персонал, включающий библиотекарей,уборщиков, водителей, слесарей и плотников.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, как отрицательное.

Во-первых, расширяются возможности работника, и

увеличивается его способность к адаптации.

Во-вторых, коллектив предприятия“освежается”, происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивалась исходя из ее характеристик стабильности или динамичности. Способна ли кадровая политика динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств?

Рассмотрение этого вопроса тоже затронуто в данной курсовой работе.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

II. Анализ кадровой политики НИ ВГУЭС

2.1. Краткая характеристика НИ ВГУЭС

Долгое время вузы Приморского края в основном были сконцентрированы в городе Владивостоке, поэтому возможностей для получения высшего образования

непосредственно в Находке раннее не было, и абитуриенты поступали обучаться в иногородние вузы, что приводило к оттоку специалистов из города.

В связи с этим, население, администрация города, руководители предприятий выражали все большую заинтересованность в обучении будущих специалистов по месту жительства.

Владивостокский государственный университет экономики и сервиса одним из первых в 1994 году приступил к развитию своей материально-технической и интеллектуальной базы в г. Находке.

Находкинский институт Владивостокского

государственного университета экономики и сервиса (НИ ВГУЭС) был учрежден в 1996 году приказом Госкомвуза России от 02.08.96 г. № 1372, действует на основании Положения, утвержденного 10.05.97г. ректором университета и

зарегистрированного палатой г. Находки. Лицензию на право ведения образовательной деятельности сфере профессионального образования филиал получил 28 мая 1998 г. № 16Г-157.

За несколько лет вуз превратился в крупнейшее высшее учебное заведение города. Сейчас на очном и заочном отделении обучается свыше 680 студентов.

Учитывая развитие города Находки и потребность в кадрах высшей квалификации в области права, а также в связи с развитием внешнеэкономических связей, коммерческих структур, укрепление налоговой политики, расширением сотрудничества с североазиатскими странами в НИ ВГУЭС осуществляется подготовка студентов по девяти различным специальностям. В

1999 году состоялся первый выпуск студентов по специальности "Юриспруденция".

Из 27 человек трое выпускников получили красный диплом. Двенадцать специалистов уже работают в правоохранительных органах и юридических структурах, четверо после получения диплома не расстались с университетом и теперь работают в родном вузе.

В НИ ВГУЭС существуют заочная, дистанционная формы обучения и экстернат.

Заочная форма обучения сегодня предполагает, что студент может сделать выбор технологии обучения, используя возможности дистанционного обучения и экстерната. Это значит, что ряд дисциплин он может изучать по методическим

пособиям дистанционно, используя компьютер, или посещая занятия в течение года со студентами экстерната.

Одним из главных условий подготовки квалифицированных специалистов является достаточно высокий уровень преподавательского состава филиала ВГУЭС. В этом

направление ведется большая работа по привлечению ведущих преподавателей из ВГУЭС и ДВГУ, вузов Москвы и Санкт- Петербурга, а также из числа опытных практических работников суда, прокуратуры, администрации города и края, крупнейших предприятий Находки.

Постоянно расширяется административно-преподавательский состав филиала ВГУЭС в г. Находке. С 17 июля 1996 года и по настоящее время директором филиала ВГУЭС в г. Находке является Иодко Владимир Алексеевич.

В 1995 году на базе Учебно-подготовительного центра филиала ВГУЭС были открыты подготовительные курсы для абитуриентов, поступающих на различные факультеты, специальности вуза.

Администрация филиал ВГУЭС активно сотрудничает со школами города Находки. На базе школы-комплекса № 7 “Эдельвейс” в 1997 году был создан лицей, который

в соответствии с государственными учебными планами, программами готовит лицеистов для поступления во ВГУЭС.

Все это не могло бы быть сделано без взаимопонимания и поддержки со стороны сотрудников филиала и профессорско-преподавательского состава, как приезжего так и местного.