5. Кадровый контроллинг и кадровое планирование

Главной задачей контроля является фиксация результатов кадрового планирования.

Кадровый контроль является регулярной заключительной фазой процесса принятия кадровых решений и направлен на оптимизацию использования персонала в организации.

Контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм. Контроль может касаться самих кадровых процессов, а также – их результатов.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг:

Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации.

Необходимость контроллинга объясняется тем, что кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранной во взаимозависимости целей и средств, которые требуют целенаправленного согласования.

Цели кадрового контроллинга:

• поддержка кадрового планирования;

• обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом;

• повышение гибкости в управлении персоналом путем своевременного выявления недостатков и рисков кадровой работы и т.д.

К задачам кадрового контроллинга относится создание кадровой информационной системы, а также анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

6. Оперативный план работы с персоналом. Структура оперативного плана работы с персоналом

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации (составляется, как правило, на год). Структура типового оперативного плана работы с персоналом представлена в таблице (приложение 13).

Для его разработки необходимо собрать информацию на основе специальных анкет о составе персонала. О его структуре (квалификация и т.д.), о текучести кадров, о заработной плате, об услугах социального характера и т.д.

Сведения могут служить и для кадрового планирования. Информация должна отвечать следующим требованиям:

• простоты;

• наглядности;

• однозначности;

• сопоставимости;

• преемственности (иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления);

• актуальности.

7. Содержание оперативного плана работы с персоналом

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Схема планирования потребности в персонале может быть представлена следующим образом (приложение 14).

Планирование привлечения и адаптация персонала – планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников.

Внешние источники привлечения персонала – это наем новых работников.

Выделяют два вида адаптации:

• первичная, т.е. приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (из числа выпускников учебных заведений);

• вторичная, т.е. приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (меняющих объект деятельности или профессиональную роль при перемещении в должности).

Планирование высвобождения или сокращение персонала осуществляется вследствие рационализации производства: образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками основывается на увольнении работника из организации:

• по собственному желанию (по инициативе работника);

• по инициативе работодателя (или администрации);

• в связи с выходом на пенсию.

Планирование использования персонала осуществляется с помощью разработки плана замещения штатных должностей.

Планирование обучения, переподготовки и повышения квалификации работников осуществляется на основе мероприятий внутри и вне организаций, а также самоподготовки.

Планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения заключается в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения по системе должностей.

Планирование безопасности персонала осуществляется с целью сохранения хорошего психофизического состояния. Имидж организации и микроклимат в коллективе во многом зависит от успеха этой сферы кадрового планирования.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат:

• основная и дополнительная заработная плата;

• отчисления на социальное страхование;

• расходы на командировки;

• расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

• расходы, связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовое обслуживание, культурное и физическое развитие, здравоохранение и отдых, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды;

• расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики);

• расходы на создание рабочих мест.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.