8. Маркетинг персонала. Сущность и принципы маркетинга персонала См. Маркетинг персонала- лекцию

Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала включает следующие понятийные элементы:

• маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

• маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных как для стратегического, так и оперативных решений (в области управления человеческими ресурсами);

• маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

• он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

• создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

• направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле.

Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации). Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле – как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между этими принципами заключается в следующем.

Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.д.).

В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом.

Вывод: Маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

9. Информационная функция маркетинга персонала

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка).

Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции:

• изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

• исследование внешней и внутренней среды организации;

• исследование рынка труда;

• изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия.

Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

• учебные планы и программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

• аналитические материала, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• информационные сообщения служб занятости;

• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также проблемам управления персоналом;

• сеть научно-технических библиотек, их тематические аналитические обзоры;

• выставки, конференции, семинары;

• публикации в газетах;

• рекламные материалы;

• презентация фирм в учебных заведениях;

• проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;

• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

• аналитические материала по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

• беседы специалистов по персонал-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами и своими сотрудниками.

Требования к персоналу выражаются в группах параметров, приведенных в таблице (приложение 15).

На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала базируются мероприятия по его развитию.

Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких как:

• Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

• Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

Требования могут находить выражение во внутриорганизационных регламентирующих документах:

• Описание должности (должностная инструкция), включающее организационный статус, профессиональные обязанности, права;

• Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

• Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

• Карта компетенции («профиль», «модель») идеального работника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.