2. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность

Процесс принятия решения по отбору персонала представлен в приложении 17.

Прием на работу заканчивается подписание двумя сторонами трудового контракта.

3. Подбор и расстановка персонала

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла.

От качества подбора и расстановки кадров во многом зависит эффективность работы организации.

Неправомерно отождествлять подбор с процессом отбора. При подборе сравниваются деловые и другие качества с требованиями рабочего места.

Отбор означает отбор на вакантную должность, для продвижения по службе. Отбор – это выделение кого-либо из общего числа.

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников по структурным подразделениям организации с учетом способностей и деловых качеств работников в соответствии с требованиями содержания выполняемой работы.

При этом определяются две цели:

• формирование активно действующих коллективов и

• создание условий для профессионального роста каждого работника.

Подбор и расстановка кадров основывается на принципах

• соответствия,

• перспективности,

• сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие деловых и нравственных качеств требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза;

• определение продолжительности периода работы в одной должности;

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы.

При подборе и расстановке кадров необходимо учитывать следующие показатели:

• уровень квалификации;

• деловые качества;

• работоспособность;

• качество выполняемой работы;

• стиль и методы работы;

• аналитические способности;

• участие в инновационной деятельности;

• дисциплинированность;

• психологическая совместимость.

4. Деловая оценка персонала

Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности и рабочего места.

При разработке методики деловой оценки можно выделить несколько этапов:

1. сбор предварительной информации;

2. подготовка к беседе с сотрудниками;

3. проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;

4. формирование экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.

5. Принятие решений экспертной комиссии.

Центральным вопросом любой деловой оценки является установление ее показателей.

Их можно условно разделить на несколько групп:

• результативность труда;

• условия достижения результативности труда;

• профессиональное поведение;

• личностные качества.

Одним из важных вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор способов (или методов), с помощью которых оценивается те или иные показатели.