Взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом

Тип стратегии организации

Стратегия управления персоналом

Составляющие стратегии управления персоналом

Предпринимательская стратегия

Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальный количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания -быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки

Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись

Отбор и расстановка кадров: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца

Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника

Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая

Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника

Планирование перемещений: в центре интерес служащих.

Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации

Служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими

Отбор и расстановка кадров: поиск гибких и верных людей, способных рисковать Вознаграждения: справедливые и беспристрастные

Оценка: основывается на четко оговоренных критериях

Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности

Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения

Стратегии прибыльности. В центре внимания - сохранение существующего уровня прибылей. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил

Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки -кратковременные; результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности служащих

Отбор и расстановка кадров: чрезвычайно жесткие

Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости

Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная

Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области

Ликвидационная стратегия Продажа активов, устранение возможностей убытков, в будущем сокращение работников - насколько это возможно. Почти или вовсе не уделяется внимание попыткам спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибылей

Ориентирована на потребность в служащих па короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации

Набор служащих - маловероятен из-за сокращения штатов

Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов

Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях

Развитие, обучение: ограничен, основаны на служебной необходимости Продвижения: те, кто имеют требуемые навыки, имеют и возможность продвижения

Стратегия круговорота (циклическая)

Основное - спасти предприятие. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Моральное состояние персонала – довольно угнетенное

Служащие должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы

Требуются разносторонне развитые

работники

Оплата: система стимулов и проверки заслуг

Оценка: по результату

Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов

Продвижение: разнообразные формы