4. Мотивація як функція менеджменту
Після того, як виконана функція планування й організації управлінської діяльності, необхідно забезпечити успішне виконання роботи. Із цією метою використовують мотивацію – вид управлінської діяльності, що забезпечує спонукання працівників до неї. Іншими словами мотивація - це сукупність факторів, що обумовлюють поведінку людей. Мотивація передбачає:
1. Стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);
2. Мотивація внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.
В обох випадках основним є зацікавленість у праці, задоволення від трудової діяльності, потреба в трудовій активності.
Індивідуальне виконання роботи визначається трьома основними факторами:
1) мотивацією (бажання виконувати роботу);
2) здатністю виконувати роботу;
3) робочим середовищем (ресурсами, які потрібні для виконання роботи).
Якщо працівникам не вистачає здатностей, навичок, то менеджер повинен забезпечити навчання або замінити працівника. Якщо працівникові не вистачає ресурсів, то менеджер може відкоригувати це питання. А якщо проблема в мотивації - бажанні виконувати роботу, то завдання менеджера ускладнюється, тому що індивідуальна поведінка це складний феномен.
Розглянемо схему мотивації, де відображається мотиваційна поведінка (рис.).
Потреба або нестача
Пошук шляхів
задоволення потреб
Вибір поведінки
для задоволення потреб
Оцінка задоволення
потреб
Визначення
майбутніх потреб та пошук шляхів для
їх задоволення
Рис. 11. Схема мотивації, що віддзеркалює мотиваційну поведінку
Мотиваційний процес починається з констатації потреби. Наприклад, працівник вирішує, що йому недоплачують, а він відчуває потребу в більших доходах. Тому працівник буде шукати спосіб задовольнити цю потребу: почне більш старанно працювати, намагаючись заробити підвищення по службі, або буде шукати нову роботу. Далі працівник повинен зробити вибір, вирішуючи, наприклад, працювати більш старанно, або більшу кількість часу за певний період, далі людина оцінює свій успіх. Якщо її праця стала забезпечувати одержання більше високої зарплати, то людина очевидно буде продовжувати добре працювати. Однак, якщо не забезпечується ніяке підвищення, то працівник швидше за все піде іншим шляхом.
Таким чином, мотивація базується на двох категоріях:
потребах (відчутті фізіологічної й психологічної недостачі чого-небудь); Виділяють первинні потреби, які закладені генетично – фізіологічні (потреба в їжі, воді, одязі, сексі тощо); потреби в безпеці й захищеності (забезпеченість на «завтрашній день»). Вторинні потреби, по своїй природі є психологічними й виробляються в процесі придбання життєвого досвіду: це соціальні потреби (родина, колеги по роботі); потреби в повазі з боку інших (керівників, підлеглих); потреби в самовираженні (реалізація власних здатностей і можливостей).
винагороді (те, що людина вважає цінним для себе)
Так як потреби викликають у людини бажання їх задовольнити, то менеджери повинні створити таку систему стимулів (винагород), що створювала б упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації. Для стимулювання роботи менеджери використовують зовнішні винагороди (підвищення по службі, грошові виплати) і внутрішні винагороди (відчуття успіху, можливість самовираження й саморозвитку).
Система матеріального стимулювання праці в сільськогосподарських підприємствах складається з таких основних частин:
основної оплати праці, яка передбачає оплату праці за обсяг виконаних робіт, кількості виробленої продукції, за відпрацьований час;
додаткової оплати праці, до якої входить підвищення тарифів з оплати праці під час виконання певних ви дів робіт: при збиранні вражою, на роботах із захисту рослин, надбавки за роботу на різних видах техніки, за кваліфікацію за стаж роботи в господарстві;
підсумкового стимулювання, що здійснюється за виконання планових показників, економію енергоресурсів та зменшення інших прямих витрат, досягнення високих кінцевих результатів діяльності.
Застосовується переважно дві форми оплати праці:
Відрядна – проводиться за фактично виконаний обсяг робіт відповідно до існуючих норм виробітку прийнятих у господарстві тарифних ставок;
Погодинна – добуток погодинної тарифної ставки на кількість відпрацьованих днів або змін у місяці.
Головна вимога до поточної оплати праці – вона повинна бути на такому рівні, щоб працівники були зацікавлені у збереженні своєї роботи та її результатів.
Заключне (річне) стимулювання працівників здійснюється на колективній основі на рівні центрів відповідальності. Застосування принципу колективного стимулювання працівників підрозділів за кінцевий результат створює умови для їх зацікавленості у забезпеченні ефективності роботи всього колективу. Відповідно до цього розробка мотиваційного механізму насамперед передбачає постановку перед підрозділами певних завдань і створення системи стимулювання своєчасності та повноти їх виконання, а також штрафні санкції у разі недотримання планових показників.
В умовах внутрігосподарського розрахунку система матеріального оцінювання базується на порівнянні фактичних показників з плановими. Оскільки нині неможливо точно спрогнозувати ціни на ресурси, їх вид і кількість, то в бюджети протягом року вносять ті зміни у витратах, які не могли бути проконтрольованими підрозділами. Наприкінці року такий бюджет відображає кінцеві результати виробництва та реальні умови господарювання.
Механізм підсумкового матеріального стимулювання працівників повинен задовольняти наступні вимоги:
Відповідати зовнішньому середовищу функціонування підприємства.
Враховувати вплив інфляційних процесів, зміни цін на ресурси, кон’юнктуру ринку на сільськогосподарську продукцію.
Мати простий механізм розрахунку бази стимулювання.
Бути економічно простим і зрозумілим для виробників.
Із суми запланованих коштів, що направлятимуться на підсумкове матеріальне стимулювання визначається відсоток відрахування до фонду споживання за підрозділами відповідно до рівня виконаннями останніми плану з умовного прибутку або ж у разі зменшення збитку для підрозділів, де заплановано збиток. Так, фонд підсумкового матеріального стимулювання може встановлюватися у розмірі 10% суми умовного прибутку в разі досягнення центром витрат його планового обсягу за понадплановий умовний прибуток – у розмірі 30% понад планової суми. За недотримання скорегованих планових показників з урахуванням аналізу всіх чинників, що зумовили невиконання плану, може передбачатися зменшення на 10% фонду підсумкового матеріального стимулювання за кожний відсоток недоотриманого умовного прибутку.
На практиці норматив відрахувань до фонду матеріального стимулювання в господарстві може бути як однаковим для всіх підрозділів, так і диференційованим. Проте за будь-яких умов головним принципом є факт, що фонд підсумкового матеріального стимулювання формуватиметься за рахунок отриманого прибутку і розподілятиметься за окремими центрами відповідності.
Так, форма підсумкового колективного стимулювання працівників в центрів відповідальності забезпечує поєднання мети діяльності підрозділу з цілями підприємства. Вона відповідає суті приватних підприємств, де структурні підрозділи є складовими цілісного, економічно та юридично незалежного суб’єкта ринкових відносин і діяльністю повинні задовольняти інтереси власника підприємства.
Роздивимося сутність стимулювання за розрахунковими цінами та розцінками від валового доходу. Практика функціонування матеріального стимулювання в умовах внутрігосподарського розрахунку великих сільськогосподарських підприємств, до складу яких входять внутрігосподарські підрозділи, дозволяє відокремити такі форми:
1 Визначення фонду оплати праці, як різниці між вартістю валової продукції, обчисленої за допомогою розрахункових цін, і матеріальними витратами на її виробництво, визначеними за єдиними планово-обліковими цінами.
2. Оплата праці за нормативами (розцінками) від валового доходу.
3. Залишковий принцип матеріального стимулювання.
4. Оплата праці за комплексними розцінками.
Найпоширенішим варіантом є визначення фонду оплати праці як різниці між вартістю валової продукції, обчисленої за розрахунковими цінами, і матеріальними витратами на її виробництво, визначеними за єдиними планово-розрахунковими цінами.
Основний принцип матеріального стимулювання в даному випадку – 100% - ве утримання із заробітку за перевитрату матеріальних засобів і в таких самих розмірах виплата за їх економію. Отже, сума виплати прямо пропорційна зміні фактичного рівня витрат порівняно з їх нормативом, але привілейованих цьому відсутня гнучкість у розподілі економії грошово-матеріальних засобів на фонди нагромадження та споживання.
Варіантом матеріального стимулювання може бути використання комплексних розцінок на продукцію. Сутність його полягає в тому, що на рівні підрозділу встановлюють базові нормативні рівні виробництва, виробничих витрат і вартості реалізованої продукції. На основі цього розраховують базову комплексну розцінку за одиницю валової продукції (у натуральному чи базовому виразі) шляхом ділення ФОП підрозділу на нормативний обсяг виробництва. Нормативні рівні виробничих витрат та вартості реалізованої продукції обчислюють також діленням відповідних показників на обсяг виробництва продукції. На основі базових нормативних даних будується таблиця комплексних розцінок, що відповідно збільшується або зменшується залежно від змін параметрів факторних показників – рівня виробничих витрат і вартості реалізованої продукції. При цьому базова комплексна розцінка на 100 од. зниження витрат порівняно з нормативом збільшується до 70 од. (70%), а за їх відповідного підвищення вона зменшується на 100 од. (100%). На 100 од. підвищення або зниження вартості реалізованої продукції порівняно з нормативом, що за фіксованого рівня виробничих витрат рівнозначно збільшенню або зменшенню прибутку – розцінка відповідно змінюється на 25 од. (25%), тобто на нормативний відсоток відрахувань від прибутку до фонду споживання. Принциповим моментом при виявленні зниження (економії) або підвищення (перевитрати) виробничих витрат є їх поділ на постійні (амортизаційні відрахування, ремонт тощо) та змінні (оплата праці за розцінками за продукцію, корми, добрива тощо)
До загальних форм заохочення сільськогосподарських працівників до ефективної роботи слід віднести:
1. Матеріальне заохочення (гроші) Для того, щоб Ваші працівники добре працювали, потрібно, щоб вони заробляли трохи більше, ніж на іншому підприємстві. Система матеріальних стимулів праці повинна забезпечувати співвідношення в заробітній платі працівників відповідно до кількості і якістю виконуваної роботи. Матеріальне заохочення має ґрунтуватися на наступних правилах:
- забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності діяльності;
- диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, регіонами країни тощо;
- забезпечення можливості підвищення зарплати за виконання престижних робіт;
- забезпечення перспективи росту зарплати протягом всієї трудової діяльності;
- матеріальне стягнення;
- забезпечення випереджаючих темпів росту продуктивності праці у порівнянні з темпами росту зарплати.