18. Еңбек нарығы және оның қалыптасуының мәнін анықтаңыз.

Еңбек нарығы экономиканың ең маңызды сұрақтарының бірі. Еңбек нарығы көп аспектілі, көп функционалды сипатқа ие болады. Еңбек нарығын белгілі бір экономикалық кеңістікте жұмыс беруші мен жұмыс қүшін қажет етушінің арасында қалыптасатын қарым-қатынастар механизмі ретінде анықтауға болады. Еңбек нарығы еңбегін сататындар мен еңбек күшін қажет ететіндерден тұрады.

Еңбек нарығының негізгі компоненттері: еңбек биржасы, кадрларды дайындау орталықтары, жұмыс бастылық фондтары, бизнестің коммерциялық орталықтары, кәсіпкелікке көмек көрсетудің мемлекеттік фондтары, пенсиялық фонд т.б.

Экономикалық кеңістіктің масштабына қарай еңбек нарығы макро және микродеңгейде қалыптасады. Еңбек нарығының қалыптасуының мәні оның субъектілерінің араларында тұрақты экономикалық байланыстарды ( тікелей және кері) қалыптастыру. Ішкі және сыртқы еңбек нарықтары бір-бірімен органикалық байланысты және бір-біріне тікелей әсер етеді. Олар бірін бірінсіз бола алмайды.

Ішкі еңбек нарығын қалыптастырудың мақсаты - түрақтылық пен мобильділік принципі негізінде кәсіпорынды қажетті кадрлармен қамтамасыз етудің икемді түрлерін қалыптастыру. Бұл мақсатта кәсіпорын нақты тұрақты штатты қалыптастырып, қалған жұмысшыларды сыртқы нарықтан қалыптастырады. Тұрақты және уақытша персоналдардың көлемі өнімдер мен технологияның жаңару жылдамдығына тәуелді. Сыртқы еңбек нарығы жұмыс күшінің кәсіби және әлеуметтік белгілірінің негізінде қалыптасады.

Жұмыс күшінің құны екі фактор арқылы анықталады: біріншіден, жұмысшының кәсіби-квалификациялық деңгейі арқылы ( қажетті білімдер мен дағдылардың жиынтығы); екіншіден, тұтыну корзинасына кіретін өмірлік құралдардың жиынтығы арқылы. Осыдан келіп, жұмыс күшінің құны ақша түрінде оны оқытуға, дайындауға, мамандығын көтеруге кететін шығын түрінде көрініп, тұтыну корзинасының орташа құнын әлеуметтік-демографиялық жағдайларды есепке алу негізінде жүзеге асырылады.

Нарық жағдайындағы жаңа әлеуметтік саясат. Оның негізгі төрт бағыты бар. Компенсациялық, стимул беру, әлеуметтік бейімдеу, әлеуметтік партнерлік стратегиялары.

Компенсациялық – оның объектісі босатылған жұмысшылар, олар қайтадан бөлініп, дайындалуға тиістілі. Бұл стратегия жұмысшыларды қорғауға бағытталады. Стимул беру стратегиясы - бұл стратегия түрлі топтардың еңбекке деген жауапты қатынастарын, қызығушылықтарын қалыптастыруға бағытталады. Әлеуметтік бейімдеу стратегиясы – осы стратегияның негізінде адамдардың түрлі еңбек әрекетін таңдауы жүзеге асырылады. Әлеуметтік серіктестік стратегиясы – еңбек іс-әрекетінің түрлі аспектілері бойынша келісімге келу ( негізінен алғанда, өкімет органдары, кәсіпкерлер және жұмысшылар арасында).

Еңбек нарығының жағдайы тек қана кәсіпорында қалыптасқан ішкі жағдайларға ғана емес, сонымен бірге аймақтағы жалпы экономикалық жағдайға, жұмыссыздыққа қатысты саясатқа да байланысты болады. Директивті жоспарлы экономика жағдайында кәсіпорын басшылары жұмыссыздықты болдырмау мақсатында экстенсивті әдістерді қолданып, жаңа жұмыс орындарын құрып, жұмыс орындарының, қызметтердің санын көбейтуге сүйенді. Осының негізінде көптеген кәсіпорындарда 18-20% көлемінде артық жұмыс күші болып отырды.

Ішкі нарық механизмі жағдайында жұмыс беруші жұмыссыздықты жасыруға мүдделі емес. Сондықтан да ол кәсіпорын үшін тиімсіз болып табылатын артық жұмыс күшін болдырмауға, кәсіпорынға қажетті жұмысшылар контингентін ( басты мамандар мен квалификациясы жоғары жұмысшыларды) сақтауға әрекет жасайды.

Адамдар арасындағы әлеуметтік-еңбектік қатынастар еңбек мақсаттары мен міндеттерінің дифференциациялануы мен ұйымдастырылуы негізінде қалыптасады. Әлеуметтік-еңбектік қатынастарды зерттеу пәнаралық сипатқа ие болады. Оны социологтар, экономистерғ юристер т.б. да зерттейді. Әлеуметтік еңбектік қатынастарға жұмысшылардың еңбек ету стилі тікелей әсер етеді.

Еңбек ету стилі. Әрбір жұмысшының еңбек ету процесіне өзіндік тұрғыдан келуі, өзін тұлға, субъект ретінде сезінуі.

Ресми емес топтар ұйымдарда ресми топтармен қатар өмір сүреді. Олар келесідегідей жағымды да, жағымсыз да рольдерді атқарады.

• еңбек жанжалдары жағдайында ынтымақтастықтың заңды және әділетті түрі болып табылады.

• инновациялық идеяларды жүзеге асыруға мүмкіндік береді.

• әкімгершілікті қолдау күші ретінде де, сонымен бірге қандай да бір басқару шешімдерінің әсерін төмендетуші күш ретінде де бола алады; басқарудың ерекше стилінің қалыптасуына мүмкіндік береді.

• бүкіл ұйым деңгейінде қажетті іскер қатынастардың қалыптасуына кері әсерін тигізеді.

• көпшіліктің азшылыққа қысым көрсетуі немесе ұйымдасқан азшылықтың ұйымдаспаған көпшілікке қысым жасауы түрінде, еңбектік және экономикалық мәселелерді шешуде «топтасқандықтың» басқа да түрлерінің орын алуы.

• еңбек бөлінісінің деформациялануы; бөліну және бірігу міндеттері мен қызметтерінің түрлі эгоистік, лидерлік мүдделерге қызмет етуі.