2. План проведения деловой профориентационной игры

1. Вводная беседа преподавателя, определение целей и задач проведения деловой игры «Трудоустройство на работу», критерии оценки.

2. Организация работы команд.

3. Выступление команд.

4. Рефлексия выступлений, подведение итогов.

Порядок проведения деловой профориентационной игры

1. Организация игры: участники делятся на команды по 3–4 человека, в каждой выбираются капитаны.

2. Подготовительная работа в командах: «Профессиограмма».

Условно каждая команда становится фирмой, имеющей вакантную должность. Представитель фирмы выступает перед аудиторией и предлагает вакансию, характеризуя ее в соответствии с профессиограммой.

3. «Претенденты». Документальная деятельность: в каждой команде 2 человека готовят свои резюме, портфолио и визитки с использованием методических рекомендаций «Планирование и обеспечение успешной карьеры выпускника» [1] и данного учебно-методического пособия и отправляют их в команды оппонентов для предварительного знакомства. 2 человека в команде готовят вопросы для претендентов на вакантную должность, о которой они заявили.

4. «Собеседование». В каждой команде идет собеседование с претендентами на вакантную должность. В итоге каждая команда выбирает кандидатуру претендента, которому отдается предпочтение при приеме на работу.

5. Рефлексия.

3. Методические рекомендации по проведению деловой профориентационной игры Этапы проведения деловой профориентационной игры

Вступительная беседа

Деловая игра «Трудоустройство на работу» предполагает имитацию практической ситуации трудоустройства, когда выпускник или практикант проходит собеседование. И от того, как он сумеет подать себя, порой зависит его будущая карьера, а возможно, и успех. Но чтобы добиться этого, необходимо хорошо знать основные требования работодателя и характер предполагаемой работы.

Первый этап: составление профессиограммы (задание № 1) позволит более конкретно представить себе возможные функции будущей деятельности, основные требования, предъявляемые к той или иной должности. Задача каждого участника – примерить на себя тот или иной вариант, чтобы с одной стороны реально оценить собственные способности и возможности, с другой – проанализировать и свои слабые стороны, определив основные направления для самосовершенствования.

Безусловно, это всего лишь игра, но цель ее – психологическая подготовка к реальным жизненным ситуациям, формирование в себе адаптивных качеств, для чего рекомендуется использовать методические рекомендации «Планирование и обеспечение успешной карьеры выпускника» [1] и данное учебно-методическое пособие.

Чаще всего выпускник еще не имеет профессионального опыта работы, это его минус. Но есть у него и плюс: молодость, энергичность, «свежие» знания, хорошо развитая познавательная активность и осознанное желание работать по своей специальности – все это значимо для работодателя. И от умения подать себя, раскрыть свой внутренний потенциал (задание № 4) зависит результат: примут или нет на работу. Навыки самопрезентации весьма востребованы и овладеть ими непросто.

Второй этап: самопрезентация при трудоустройстве, смоделированная в форме собеседования, поможет проявить гибкость мышления, навыки управления эмоциями, умения найти оптимальный вариант поведения и содержания ответа, т. е. это своеобразная проверка своих способностей и знаний.

Ролевое распределение: руководитель фирмы или начальник отдела кадров, два претендента на вакантную должность. Конечный предполагаемый результат – рейтинговая оценка, определяющим фактором победы будет являться прием членов команды на работу, это принесет каждой команде весомый вклад (до 70 баллов). Успех команды будет зависеть и от коллективной формы работы, применения навыков взаимодействия, тактики «мозгового штурма», активности в подготовке и проведении игры, культуры поведения и общения.

На последнем этапе необходимо проанализировать работу команды и ее участников.

Инструкция для команд, организация и ход игры: группа делится на 4 команды, избираются капитаны. Каждая команда – это трудовой коллектив или отдел фирмы, занимающийся отбором персонала. Проводится жеребьевка для выступления на ярмарке вакансий.

Если участники испытывают затруднения при выборе профиля и названия фирмы, то им можно предложить следующие варианты.

Фирма «Интеллектуал» – ключевое направление: интеллектуальная деятельность, связанная с разработкой новых идей для развития различных сфер жизнедеятельности.

Фирма «Для человека». Социальная деятельность в сфере коммуникаций, педагогические, психологические практики.

Фирма «Предприниматель». Предпринимательская деятельность: производство и продвижение на рынке новых образовательных услуг, продуктов.

Фирма «Художник». Создание творческих продуктов, арт-дизайн объединяет творчески мыслящих людей.

Фирма «Алладин». Туристическая компания, организующая социальные туры по Уралу, по России и за рубежом.

Фирма «Холидей». Организация детских праздников: создание сценариев, музыкальное сопровождение, оформление праздников шарами, фейерверки.

Описание заданий

Задание № 1. «Профессиограмма».

Необходимо определить вакантную должность в соответствии с профессиональной направленностью обучения. Составить профессиограмму (см. методические рекомендации) и на основе ее содержания подготовить выступающего – представителя фирмы.

Задание № 2. «Претенденты».

Внимательно выслушиваются характеристики вакантных мест, учитываются требования и функции деятельности специалистов. Выбираются два человека, которые будут проходить собеседование в команде оппонентов. Эти претенденты составляют резюме, готовятся к собеседованию. Члены команды консультируют, помогают в подготовке.

Задание № 3. «Подготовка к собеседованию».

Капитан команды готовит вопросы для собеседования: 6–7 вопросов или ситуаций, чтобы выявить достойного претендента на имеющуюся вакантную должность. Можно воспользоваться методическими рекомендациями, но особо ценятся свои вопросы и творческие задания. Задача капитана – руководителя фирмы или начальника кадровой службы – выявить психологические задатки и интеллектуальные способности для выполнения профессиональных функций. Проводится жеребьевка: кто в какую команду идет для собеседования, претенденты на вакантную должность отсылают в соответствующие команды составленное резюме.

Задание № 4. «Собеседование».

Каждая команда анализирует составленное резюме, портфолио, визитку. Задает вопросы. Определяет, кого из двух претендующих принять на работу. Каждая команда проводит собеседование. При вы­полнении данного задания рекомендуется использовать 4 примера за­полнения резюме, приведенных в приложении 1 данного учебно-мето­дического пособия (2 примера резюме для работы в системе образования и 2 примера резюме для работы во внебюджетной сфере), и проанализировать их привлекательность для работодателей и воз­можные результаты при их использовании.

Задание № 5. «Рефлексия».

Подведение итогов и оценка результатов являются заключитель­ным и чрезвычайно важным для реализации целей моментом. Работо­дателям дается слово и они объясняют, кто и почему получил вакан­сию. Возможно, у работодателей какое-то количество вакансий оста­нутся свободными. В процессе оценки следует руководствоваться за­ранее установленными критериями. Грамотное подведение итогов должно помочь участникам игры адекватно оценить свои сильные и слабые стороны, утвердиться в собственном мнении, сделать соответ­ствующие выводы относительно дальнейшего закрепления изученных образцов поведения и их внедрения в повседневную деятельность.

Претенденты после проведенного с ними собеседования аргументированно оценивают содержание заданных вопросов и культуру поведения команды оппонентов, проводившей собеседование. Определяется команда-победитель. Преподаватель подводит итоги проведенной игры, делает выводы, дает рекомендации, участники игры делятся друг с другом полученным опытом взаимодействия. Конкретный результат своей деятельности каждая команда получает в рейтинговой оценке.

При выполнении этого задания все участники игры должны оце­нить свою реальную привлекательность для работодателей при трудо­устройст­ве в бюджетной и во внебюджетной сфере при наличии каж­дого из 4 примера заполнения резюме и проанализировать возможности для улучшения их резюме, портфолио и конкурентоспособности при трудоустройстве, используя проект индивидуальной целевой программы подготовки к трудоустройству (приложение 4 этого пособия).

Стратегии собеседования (методические указания для исполнителей роли «работодателей»)

1. Собеседование-опрос.

Интервьюер проявляет постоянную активность, задает «закрытые вопросы», позволяет себе перебивать или обрывать собеседника намеренно, атмосфера собеседования официальная и крайне напряженная, все невербальное поведение интервьюера показывает превосходство над кандидатом. Цель – проверить кандидата на стрессоустойчивость и выявить характерный тип реакции на сложную межличностную ситуацию общения.

2. Собеседование – «игра в прятки» или «ежик в тумане».

Характеризуется явным стремлением запутать кандидата, сбить его с толку, постараться ничего не рассказать о своей компании, объясняя это сохранностью интересов фирмы от собеседника, намерения которого не ясны, а решение о его «допуске» в фирму еще не принято. Цель – заинтриговать кандидата, выявить стратегию его поведения в ситуации неопределенности. Оптимально использование данного стиля в ситуации, когда кандидат явно не подходит или не нравится.

3. Собеседование-«песня».

После нескольких, чаще всего необязательных вопросов интервьюер начинает долго, подробно и пространно рассказывать о фирме, ее истории, планах, о должности, какие люди и как работают в фирме. Цель – привлечь кандидатов, не искушенных в поисках работы, заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями фирмы.

4. Собеседование-испытание.

После нескольких обязательных вопросов кандидату предлагается решить некую профессиональную или поведенческую задачу. Такой стиль собеседования позволяет достоверно проверить практические специальные навыки. Но есть опасность отсеять хороших и перспективных специалистов, которым не хватает специфических знаний или умений.

5. Собеседование-«партнерские переговоры».

Со стороны выглядит как диалог хороших знакомых, время для высказывания мнений распределено приблизительно одинаково. Преобладают вопросы «открытого» типа. Цель – получить о кандидате или компании как можно больше информации. Открытые вопросы часто звучат как продолжение к рассказу.

Руководство игрой, контроль за ее процессом

Ведущий выполняет в организации игры следующие функции:

– формирует состав участников;

– готовит и адаптирует применительно к конкретным условиям базу данных для начального периода игры, устанавливает ее регламент;

– объявляет условия и правила игры, консультирует участников;

– осуществляет текущий контроль за соблюдением правил игры;

– следит за соблюдением в процессе игры этических норм;

– следит за ориентацией игрового процесса на достижение поставленных целей, помогает выявлять и анализировать неэффективные способы действий;

– собирает после завершения игры рабочие документы и проверяет правильность их заполнения;

– оценивает результаты выполнения заданий, поведение участников, делает общие выводы, дает частные рекомендации конкретным участникам игры.

Критерии оценки работы команд в деловой игре «Трудоустройство на работу»

1. Составление профессиограммы (характер труда, объем работы, описание требований, аргументация оплаты) – до 3 баллов.

2. Составление вопросов к претенденту на вакантную должность (сложность, конкретность, культура общения) – до 3 баллов.

3. Составление резюме, портфолио, визитки (соответствие структурных требований, содержание, профессиональная направленность) – до 9 баллов.

4. Принятие на работу – 5 баллов.

Максимальное количество баллов – 20.