2. Метод «360 градусов».

Рассмотрим более подробно методы, направленные на оценку персо­нала при осуществлении кадрового аудита.

Оценка персонала — это инструмент управления кадровым ресурсом компании, призванный решать такие задачи, как: оценка соответствия кан­дидата требованиям позиции, выбор менеджеров и специалистов, которые могут возглавить новые отделы и направления бизнеса при динамичном росте организации, оценка готовности сотрудника к продвижению на но­вую должность, выявление сильных и слабых сторон сотрудников и кан­дидатов, оценка совместимости сотрудников, определение потребности и возможностей сотрудников в тренингах, обучении и развитии, разработка рекомендаций по эффективному управлению персоналом и введению но­вых сотрудников в должность, формулирование должностных обязанно­стей и требований к позиции, оценка интеллектуального потенциала со­трудников и кандидатов, выявление причин неэффективной работы команды.

По мнению Конкиной О.Н. метод «360 градусов» — специальная процедура сбора сведений о восприятии сложных и неоднозначных ситуа­ций сотрудниками. Такая информация помогает сотрудникам понять, что о них думают окружающие. Но на основании данных оценки «360 градусов» опрометчиво было бы делать выводы о сильных и слабых сторонах со­трудников, составлять для них программы обучения и планы развития.

Метод «360 градусов» — это оценочное мероприятие, которое за­ключается в сборе информации о человеке (или группе) от взаимодейст­вующих с ним лиц, с последующей обратной связью. В основе метода -«круговая» оценка по компетенциям сотрудника руководителем, его кол­легами, подчиненными, клиентами, а также самооценка.

Традиционными целями оценки методом «360 градусов» являются развитие и личностный рост, определение потребностей в обучении, по­вышение эффективности работы, преемственность, подготовка кадрового резерва, стимулирование диалога «начальник - подчиненный».

Задачами оценки «360 градусов», основанными на перечисленных целях являются получение данных о сотруднике для выявления областей, требующих развития; определение кандидатов в кадровый резерв; коррек­тировка корпоративной культуры; перемещение сотрудников внутри орга­низации.

Важно отметить, что оценку «360 градусов» не применяют как осно­вание для пересмотра заработной платы и начисления премий. Данный ме­тод является оценочным мероприятием, направленным на определение на­выков и умений персонала и выявление имеющихся резервов для актива­ции нужных для работы знаний.

Оценка персонала методом «360 градусов» происходит следующим образом: во-первых, необходимо определить цели, задачи, методику про­цесса (кто какие имеет права доступа к информации, сколько респонден­тов, каких категорий и т.д.). Цели оценки определяются с учетом следую­щих факторов: мероприятие проводится обязательно или по желанию, ре­гулярно или один раз, оценщиков выбирает сам оцениваемый или руководство.

Во-вторых, разрабатываются компетенций для каждой должности. В дальнейшем происходит подготовка опросников, содержащих поведен­ческие индикаторы по каждой компетенции. Опросник может быть как стандартным, так и специально разработанным для компании или под кон­кретную задачу. Затем определяется перечень сотрудников, подлежащих оценке. Составляется список есть тех, кто будет оценивать. Обычно для проведения мероприятия формируется группа из 7-15 человек, в которую включаются руководители работника (непосредственный, вышестоящий), клиенты, подчиненные, коллеги из своего и других подразделений. В группу входит и сам оцениваемый.

В дальнейшем всех участников оценки информируют о сути и цели процедуры в виде презентации, мини-семинара или рассылки инструкций. Затем происходит направление респондентам опросников, которые необ­ходимо заполнить по каждому оцениваемому сотруднику. В случае если имеется электронный ресурс, респондентам посылаются ссылки на сайт, где им предлагается ответить на вопросы.

Затем непосредственно заполняются анкеты в электронном виде или на бумажном носителе. После получения данных происходит обработка полученных ответов, построение графиков и отчетов. Участие внешнего аудитора в этой процедуре гарантирует объективность и конфиденциаль­ность результатов, так как оценивающие коллегу сотрудники, вероятнее всего, станут более откровенными, зная, что их ответы не будут разглаше­ны. После этого проводится обучение руководителей проведению сессии обратной связи с подчиненными. Информирование оцениваемых об итогах мероприятия (обратная связь) происходит, как правило, в форме личной беседы. В дальнейшем формируется план развития сотрудников (тренинги, участие в проектах), проведение перемещений, в случае необходимости — разработка мероприятий по корректировке корпоративной культуры. Заключительным этапов является выделение и согласование бюджета на запланированные постоценочные мероприятия.

Специалисты рекомендуют проводить оценку методом «360 граду­сов» раз в год.

Данный метод имеет ряд преимуществ по сравнению с другими оце­ночными мероприятиями: во-первых, вовлеченность персонала - предос­тавление рядовым сотрудникам возможности высказывать свое мнение по­вышает их чувство значимости и сопричастности к тому, что происходит в компании; во-вторых, гибкость - методологию оценки «360 градусов» мож­но адаптировать под индивидуальные нужды компаний; в-третьих, повы­шение доверия, а также качества обратной связи. В роли оценивающих вы­ступают не «отстраненные» эксперты, а сами сотрудники; в-четвертых, учет мнения клиентов (как внешних, так и внутренних); в-пятых, высокая объек­тивность результатов (в мероприятии участвует группа сотрудников, по­этому вероятность получения объективных данных больше, чем в случае, когда человека оценивает „только его руководитель); в-шестых, невысокая стоимость, в данном случае ниже, чем у большинства других видов оценки, в расчете на одного человека. Этот фактор становится особенно значимым при массовой оценке персонала. Однако с приглашением внешне­го аудитора ее стоимость возрастает.

Оценка методом «360 градусов» дает человеку возможность взгля­нуть на себя глазами других людей, понять, как его воспринимают окру­жающие, в чем он силен, а в чем отстает. Если мнение сотрудника о себе отличается от восприятия других, это должно стать для него важным сти­мулом к изменениям в поведении. Такую цель и преследует оценка мето­дом «360 градусов».