5. Взаимосвязь кадрового аудита с мониторингом и контроллингом персонала

План

1. Контроллинг персонала

2. Мониторинга персонала

3. Сравнение кадрового аудита с мониторингом и контроллингом персонала

1. Контроллинг персонала

Глубокие исследования контроллинга персонала как системы в за­рубежной и отечественной литературе практически отсутствуют. Всё многообразие подходов к контроллингу персонала можно све­сти к трём группам.

К первой группе можно отнести определения, согласно которым контроллинг персонала определяет целесообразность затрат на работников в соответствии с отдачей от их деятельности. Такой позиции придерживается С. Фалько, раскрывая контроллинг персонала, как «систему внутри­фирменного планирования и контроля в сфере работы с человеческим ре­сурсом, которая помогает «преобразовывать » стратегии в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать основные положе­ния по управлению сотрудниками».

Согласно данному подходу контроллинг определяет динамику пря­мых и косвенных затрат на персонал, эффективность отдельных HR-технологий, экономическую отдачу от вложений в персонал. На этом ос­новании можно считать первый подход узким, потому что он рассматрива­ет контроллинг персонала только с экономической точки зрения.

Во вторую группу входят определения, ориентирующиеся не только на экономический аспект контроллинга (учет затрат на персонал), но и на информацию. Сторонники данного подхода считают, что контроллинг пер­сонала должен помогать анализировать «соответствие текущего положе­ния деятельности стратегическим целям и задачам, внутреннего кадрового потенциала организации — эффективности и результативности работы персонала», то есть контроллинг персонала обеспечивает руководство не­обходимой для принятия управленческих решений информацией. В.Д. До­рофеев и А.Н. Шмелёва определяют контроллинг персонала, как «концеп­ция, направленная на ликвидацию «узких мест», ориентированная на будущее в соответствии с поставленными целями и задачами получения определённых результатов»³⁸.

Третья группа включает в себя определения, базирующиеся на эф­фективности использования человеческого ресурса и результативности процесса управления персоналом. Сторонник данного подхода, П.Э. Шлендер подразумевает под контроллингом персонала «систему под­держки планирования, управления, контроля и информационного обеспе­чения всех мероприятий кадровой работы»³⁹ А С. Михайлова говорит о кадровом контроллинге, как о «системе информационно-аналитической и методической поддержки принятия управленческих решений в системе управления персоналом с целью повышения эффективности организа­ции»⁴⁰ П. Хорват дает контроллингу персонала следующее определение: «подсистема управления, которая координирует подсистемы планирова­ния, контроля и информационного обеспечения системы управления пер­соналом, поддерживая тем самым системообразующую и системоувязывающую координацию»⁴¹.

Данные определения разных авторов обобщены в табл.