3. Кадровый консалтинг

Консалтинг (консультационные услуги) — консультирование руко­водителей, специалистов по вопросам работы с кадрами. Также это вид ин­теллектуальной деятельности, основная задача которого заключается в анализе, обосновании перспектив развития и использования научно-технических и организационно-экономических инноваций с учетом пред­метной области и проблем клиента.³³

Основная цель консалтинга заключается в улучшении качества руко­водства, повышении эффективности деятельности компании в целом и увеличении индивидуальной производительности труда каждого работ­ника.

Согласно классификации Европейского справочника консультантов, существует 84 вида консалтинговых услуг, объединенных в 8 основных групп.

1. Общее управление — это разработка и планирование общей страте­гии развития; прогнозирование; организация филиалов, отделений и новых фирм, изменение формы собственности и т.д.

2. Администрирование — вопросы формирования и регистрации ком­паний, организация работы офиса, обработка данных, т.е. оптимиза­ция управления организацией.

3. Финансовое управление — вопросы финансового планирования и контроля, налоги, бухгалтерский учет, страхование и т.д.

4. Управление кадрами — подбор сотрудников, контроль уровня под­готовки кадрового состава, система оплаты труда, повышение ква­лификации и обучение кадров.

5. Маркетинг — формирование структурных подразделений по сбыту и маркетингу, подбор надежных партнеров-оптовиков, поиски новых заказчиков и рынков, стимулирование и исследование перспектив сбыта.

6. Производство — выбор технологии производственного процесса, стимулирование производительности труда, оценка и контроль каче­ства продукции и т.д.

7. Информационная технология — использование компьютеров и ин­формационных систем в управлении.

8. Специализированные услуги — это те виды услуг, которые не отно­сятся ни к одной из 7 вышеперечисленных групп: обучающее кон­сультирование, информационный консалтинг, консалтинг по теле­коммуникациям, экологии, консалтинг в государственном секторе и т.д.

Управленческое консультирование рассматривается, прежде всего, как метод совершенствования практики управления, который может быть использован как отдельным консультантом, так и частной или государст­венной организацией.

Целостное представление об управленческом консультировании может быть представлено несколькими блоками.

• Системный обзор процесса консультирования, который включает пять основных фаз: ознакомление, диагноз, планирование действий, выполнение и завершение.

• Консультирование в различных областях управления: общее руково­дство и корпоративная стратегия, финансирование, маркетинг, про­изводство, трудовые ресурсы, применение компьютеров.³⁴

На основе анализа международной практики можно выделить два основных подхода к консультированию. Первый подход отражает широ­кий функциональный взгляд на консультирование, Ф. Стееле определяет его так: «Под процессом консультирования я понимаю любую форму ока­зания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это». Консультант как бы яв­ляется помощником, выполняющим самую разнообразную работу.

Второй подход рассматривает консультирование как особую профес­сиональную службу, в которой выделяется ряд характеристик, которыми эта служба должна обладать. Так, Л. Грейнер и Р. Метцгер считают, что «управленческое консультирование — это консультативная служба, рабо­тающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимости, выполнению решений».

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг, HR-consulting, HR-консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления челове­ческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Этот вид консалтинговых услуг направлен на удовлетворение функ­ций, относящихся к сфере кадровых служб:

• разработку стратегии предприятия в области кадров;

• создание службы персонала на предприятии;

• формирование корпоративной культуры;

• создание социально-психологического климата; поиск, подбор и адаптацию персонала;

• разработку системы зарплат, вознаграждений и системы нематери­альной мотивации;

• подготовку, обучение, аттестацию персонала и т.п.

Как пример, HR-консультанты могут предлагать своим клиентам технологичные работоспособные решения в следующих областях управле­ния персоналом.

Построение систем управления в области HR, охватывающее разра­ботку стратегии и модели управления персоналом, а также оптимизацию всех основных подсистем в области HR: подбор и адаптация, обучение и развитие, компетенции и профессиональные требования, оценка и аттеста­ция, кадровый резерв и планирование карьеры.

Оптимизация затрат на производственный персонал, которая преду­сматривает оценку и повышение напряженности норм, сокращение произ­водственных и непроизводственных потерь рабочего времени и построе­ние оптимальной организации труда на предприятии.

Подготовка к автоматизации HR, в рамках которой проводится оп­тимизация и унификация подсистем управления персоналом для работы в автоматизированной системе, подготовка методических требований к ин­формационной системе, формирование унифицированных справочников, а также методическое сопровождение процесса внедрения.

Сотрудничество с HR-консультантами обладает рядом преимуществ, актуальность и значимость которых все более осознается руководителями HR-направлений крупного российского бизнеса. В частности, HR-консультанты могут помочь заказчикам не только разработать, но и вне­дрить новые методики и инструменты в качестве внутренних механизмов предприятия. Главным критерием эффективности проекта при этом являются работающие в компании системы, процедуры и процессы управле­ния. Кроме того, знание возможностей и ограничений информационной системы позволяет консультантам профессионально формулировать зада­чи и разрабатывать решения, не требующие специальной доработки при внедрении корпоративных информационных систем (КИС), а также проводить квалифицированную методическую подготовку к внедрению HR-модулей КИС, что особенно важно для крупных организаций.

Конечным результатом деятельности консультанта является увели­чение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, а в некоторых случаях в создание конкурентных преимуществ и вывод компании на но­вый уровень.

4. Сравнение кадрового аудита с диагностикой, исследо­ванием и консалтингом проводит в своем исследовании Сухарев С.А.³⁵

Автор считает, что аудит, наряду с научными исследованиями и консультированием, является связующим звеном между наукой об управлении персоналом и практикой. При этом аудит занимает положение между на­учными исследованиями сферы управления персоналом, преследуя исклю­чительно научные цели и абстрагирующаяся от коммерческого использо­вания результатов исследования и консультированием, как видом коммер­ческой деятельности, основной характеристикой которой является дости­жение прибыли.

Аудит, по мнению Сухарева С.А. представляет собой системную форму (метод) осуществления диагностического исследования деятельно­сти. Основной задачей аудита является обеспечение клиентов информаци­ей. Характеристики диагностического исследования определяют общие характеристики аудита. Совокупность методов диагностического исследо­вания составляет возможный инструментарий его аудиторской формы.

Многие аудиторы и консультанты, а также аудиторские и консульта­тивные организации занимаются научными исследованиями: имеют офи­циальные научно-исследовательские программы, выполняют исследования по контрактам, публикации и др.

Различие в целях аудита, преследующего коммерческие цели на основе неукоснительного соблюдения аудиторских стандартов, и научного исследования сферы управления персоналом исключает сопоставление их эффективности.

Научное исследование организаций, например, в рамках диссертационного исследования, в большинстве случаев преследует свои собственные общие некоммерческие научные цели, что снижает его нацеленность на достижение эффективности исследуемых организаций. Это приводит к тому, что практические работники в большинстве случаев не заинтересованы в осуществлении научного исследования на своем предприятии. Кроме того, хотя проблема эффективности управления персоналом является об­щей для большинства современных организаций, существуют свои прин­ципиальные особенности у каждой организации. Таким образом, решение проблемы эффективности управления персоналом не может быть полно­стью обеспечено общими научными работами.

Аудит является видом коммерческой активности в отличие от кон­сультирования, обеспечивает свой коммерческий успех исключительно строгим следованием принципам аудиторской деятельности, соблюдение которых, по сути, обеспечивает соблюдение принципов научного исследо­вания, а значит, результаты аудита могут служить реальной базой оптими­зации практического состояния управления персоналом.

Ю.Т.Одегов и П.В. Журавлев, утверждают что «исторически профес­сиональный аудит стал формироваться как следствие развития консульта­ционных услуг. Консультанты учитывают стандарты, нормативы, методи­ческие указания, нормы и правила, а аудиторы их строго придержи­ваются»³⁶.

Сухарева С.А прогнозирует постепенное вытеснение консультирования в диагностической работе аудитом. Автор считает, что консультирование представляет собой форму (метод) осуществления усилий по совершенство­ванию деятельности. Сухарев С.А. утверждает, что «под процессом кон­сультирования» понимается «любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто от­ветственен за это». По нашему мнению, данное определение выдвигает на определяющую роль диагностический элемент системы консультационной помощи. Сухарев С.А. в своем исследовании ссылается также на высказы­вание Питера Блока о том, что под консультированием понимается любая внешняя политика «изменить или улучшить ситуацию» при отсутствии и непосредственного управления ею. «Большинство штатных работников в сущности являются консультантами, даже если они себя официально кон­сультантами не называют».

При рассмотрении проблематики управленческого консультирования, как вида профессиональной деятельности, Сухарев С.А. приводит выводы Лэрри Трей и Роберта Литцгерма по утверждению которых «управленче­ское консультирование — это консультативная служба, работающая по контракту и оказывающая услуги организациям с помощью специально обученных и квалифицированных лиц, которые помогают организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дают рекомендации по решению этих проблем и содействуют, при необходимо­сти, выполнению решений»³⁷.

Консультирование по управлению персоналом является элементом системы управленческого консультирования. Консультирование и аудит являются смежными областями профессиональной деятельности. Занима­ясь вопросами совершенствования исследуемой деятельности, аудиторы выполняют консультативную работу. Неукоснительно следуя профессио­нальным стандартам аудита, диагностическая работа в рамках консульти­рования по сути может быть названа аудитом. Аудит в целом имеет принципиальные отличия от консультирования, сущность которых не по­зволяет отнести аудит к разновидности консультирования. При этом ау­дит может являться формой выполнения работы и по консультированию. Даже в финансовом (бухгалтерском) аудите деятельность по изучению операций(в бухгалтерском аудите — бухгалтерских счетов, операций по ним, отчетов) и видах рекомендаций по совершенствованию их выполне­ния, может быть отнесено к методу, форме осуществления усилий по консультированию.

Эволюция аудиторского дела показывает, что все большее значение, в общей сумме оказываемых аудиторских услуг, приобретают консульта­тивные услуги.

Наибольшее значение, среди которых имеет консультирование в области управления. По мнению Сухарева С.А., отнесение диагностиче­ских консультационных услуг и аудиторских (при условии соблюдения аудиторских стандартов) обусловлено общностью подходов к выполнению работ — независимый, профессиональный внешний эксперт оценивает операции организации и вносит суждения об их соответствии определенному критерию в форме письменного отчета. Все большее признание в мировой управленческой практике первостепенной роли эффективности в выполнении функции управления персоналом организации, создает спрос на аудиторские услуги в этой области. Заполнение этого рынка аудиторскими фирмами и диагностический подход к решению проблем управления, также влияет на отношение к подобным услугам как к аудиторским.

	Кадровый аудит	Диагностика	Консалтинг	Исследование
Понятие	Оценка эффективности существующей системы управления персоналом в компании, оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.	Аналитическая деятельность, направленная на установление, анализ и оценку проблем управления персоналом.	Консультирование руководителей, специалистов по вопросам работы с кадрами, комплекс мероприятий, позволяющий определить, где в работе с персоналом допущены ошибки, неточности и дать рекомендации по устранению этих ошибок.	Изучение предприятия с целью получения информации о его функционировании и развитии.
Цель	выявление актуальных недостатков, затруднений и сбоев в работе системы управления персоналом.	Приведение состава кадров в соответствие с потребностями обеспечение оптимального баланса.	улучшение качества руководства, повышение эффективности деятельности компании, увеличение производительности труда.	Изучение работы организации в той области, которая необходима исследователю.
Задачи	- нахождение проблем в области управления персоналом; -формирование эффективных методов управления персоналом; - соответствие системы управления персоналом законодатель­ству РФ; - сокращение затрат на управление персоналом.	принятие управленческих решений, направленных на оптимизацию работы системы управления персоналом.	увеличение индивидуальной производительности труда каждого работника и повышение эффективности деятельности компании в целом, в некоторых случаях вывод компании на новый уровень.	- получение полной и достоверной информации об организации. - выявление проблем на предприятии. - поиск дополнительных факторов повышения эффективности управления на данном конкретном предприятии.
Отличия	а) позволяет более подроб­но и объек­тивно оценить деятельность предприятия в области орга­низации тру­дового про­цесса; б)на основании результатов определяются направления для совершенствования стандартов, определяющих организацию трудовых процессов; в)кадровый аудит позволяет убедиться в том, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, повысить роль службы управления персоналом.	а) в ходе диагностики выявляются причинно- следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента; б) кадровый менеджмент исследуется в динамике.	а) помогает в формировании функциональной, информационной и психологической структуры организации под заданные цели; б)позволяет формировать коллектив и подбирать кандидатов на вакантные должности, с обеспечением полной психологической, информационной и деловой совместимости; в) консультирование руководителей и специалистов по вопросам кадров.	а) содержит творческую часть, которую можно назвать мысленным экспериментом с воображаемыми объектами; б) направленность на выяснение существенных характеристик явлений, процессов, в итоге выступающих как важные обобщения в форме принципов, закономерностей и законов, знание которых обеспечивает господство человека в соответствующей области; в) исследователь не имеет каких-либо алгоритмических предписаний успеха; г) исследователь поставлен в положение, когда он, оказавшись перед лицом сложности научной проблемы, испытывает объективную недостаточность информации, очевидную не определенной направления поиска.