Анализ персонала по социально-демографическим характеристикам.

Цель: анализ социально-демографической структуры организации и разработка предложений по ее совершенствованию.

Задачи:

1. Определить качественный и количественный состав персонала с высшим и средним специальным образованием;

2. Определить качественный уровень расстановки работников по должностям;

3. Определить степень рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием;

4. Составить и проанализировать половозрастную структуру персонала организации;

5. Проанализировать семейное положение персонала (сколько человек находится в браке, сколько разведенных);

6. Охарактеризовать наличие иждивенцев, а также указать количество одиноких отцов и матерей).

Методы оценки:

• анализ кадровой документации;

• анализ личных дел работников;

• анализ личных карточек.

Анализ кадрового состава организации предполагает целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим при­знакам. Например, показатель качества расстановки кадров по должностям определяется отношением суммы числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, к общему количеству должностей, требующих за­мещения дипломированными специалистами. Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадров и кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Оценка текучести кадров.

Цель: Проанализировать текучесть кадров в организации.

Задачи:

1. Рассчитать коэффициент текучести кадров;

2. Определить динамику текучести кадров;

3. Определить причины текучести кадров.

Методы оценки:

• анализ кадровой документации;

• расчет текучести кадров.

Методы расчета текучести кадров представлены в приложении.

Текучесть персонала — движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенно­стью организации конкретным работником. Чтобы контролировать теку­честь кадров и понять, как удержать лучших сотрудников, необходимо ра­зобраться в причинах, по которым люди уходят.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

4. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) x 100%

5. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) x 100%

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три мессяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример рассчета этого показателя приведен в табл. 12; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников (таблица).

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая про уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

Период	Квартальный период работы	Численность уволившихся	% увольнений	% оставшихся работников
Первый	(1-13 недель)	200	40	60
Второй	(14-26 недель)	100	20	40
Третий	(27-39 недель)	50	10	30
Четвертый	(40-52 недели)	25	5	25
Пятый	(53-65 недель)	15	3	22
Шестой	(66-78 недель)	10	2	20
Седьмой	(79-91 неделя)	5	1	19
Восьмой	(92-104 недели)	5	1	18