Объект, предмет, цель и задачи кадрового аудита

Как следует из определений, целями кадрового аудита являются:

• повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации;

• повышение эффективности системы управления персоналом организации.

На основе целей кадрового аудита Шлендер П.Э. сформулировал его основные задачи:

1. Оценка текущей политики и стратегии организации (положение на рынке труда, целостность и системность поставленных целей, пони­мание их службой управления персоналом и руководителями).

2. Оценка технологии управления персоналом (анализ отбора и приема персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения).

3. Оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклоне­ний достигнутых результатов от стратегических целей и краткосроч­ных планов организации в части управления персоналом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий.

4. Обеспечение соответствия результатов управления персоналом сис­теме внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии орга­низации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функ­циональном уровнях управления персоналом друг другу.

5. Обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации.

6. Формирование эффективной системы стратегического и оперативно­го планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики.

7. Оценка показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работни­ков, использования средств на заработную плату.

8. Оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управ­ления посредством внедрения более эффективных методов и проце­дур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффек­тивности информационных потоков.

9. Оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельно­сти организации.

10. Разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшение формирования и ис­пользования кадров.

П. Э. Шлендер определил в качестве объекта кадрового аудита — персонал организации и различные стороны его производственной деятельности, система управления, социально-трудовые отношения в организации.

Результатом проведения кадрового аудита по Щлендеру П.Э. являются:

• выявление основных кадровых проблем с выяснением их причин; возможность разработки программ по оптимизации затрат на управ­ление персоналом компании;

• оценка степени соответствия существующей структуры и численно­сти кадрового состава, стоящим перед организацией задачам; критические точки и зоны риска в сложившейся системе управления персоналом, а также явные, скрытые и потенциальные источники уг­роз и рисков, связанных с персоналом;

• оценка готовности персонала к реализации целей и задач организации; источники возникновения стрессогенных, проблемных и конфликт­ных ситуаций;

• рекомендации по оптимизации и повышению эффективности управления человеческими ресурсами компании.

Таким образом, аудит персонала способствует повышению эффек­тивности организации, росту эффективности формирования и использова­ния трудового потенциала.

Рассмотрим объект, цели и задачи, реализуемые в процессе кад­рового аудита (аудита персонала) по Кибанов А.Я.¹⁵

Главной целью кадрового аудита (аудита персонала) является оцен­ка эффективности и производительности деятельности персонала как одного из важнейших факторов, обеспечивающих прибыльность организации.

Объектом кадрового аудита (аудита персонала) является «трудовой коллектив организации, различные стороны его производственной деятельности, принципы и методы управления персоналом в организации».

Кибанов А.Я. определяет два направления аудиторской проверки в области персонала, а именно:

• оценка кадрового потенциала организации, качественных и количе­ственных характеристик персонала;

• диагностика кадровых процессов и процедур управления, оценка их эффективности.

Целью аудита кадрового потенциала по мнению Кибанова А.Я. является выявление того обладает ли организация человеческими ре­сурсами, необходимыми и достаточными для ее функционирования и развития; способен ли персонал работать эффективно и в соответствии с выбранной стратегией.¹⁶ Для этого Кибанов А.Я. считает необходимым оценить фактический состав работающих, а также особенности самого персонала, наличие у работников профессионально важных качеств и характеристик.

Кибанов А.Я считает, что оценка кадрового потенциала должна включать:

• анализ списочного состав работников (по возрастному, образова­тельному, половому и другим признакам, естественной убыли) и его соответствие организации;

• оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологи­ческого процесса;

• оценку соответствия образовательного и профессионально-квалификационного уровня персонала, степени его соответствия требованиям производственной деятельности;

• анализ структуры кадрового состава на соответствие требованиям технологии и классификатору должностей; проверку и анализ данных об использовании рабочего времени; оценку текучести кадров и абсентеизма, изучение форм, динамики, причин движения рабочей силы, анализ потоков перемещений внут­ри организации, состояния дисциплины труда;

• определение в динамике количества работников, занятых неквали­фицированным и малоквалифицированным трудом, тяжелым руч­ным трудом;

• исследование социальных аспектов трудовой деятельности (мотива­ция труда, профессионально-квалификационного роста, семейного положения, обеспеченности жильем и др.);

• сбор и анализ данных об уровне санитарно-гигиенических производ­ственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, бытовок, мест общественного питания);

• диагностику управленческого, инновационного потенциала персона­ла организации, его способности к обучению. Необходимость получения достоверной информации в ходе аудита требуют от аудиторов изучения не только количественных так и качест­венных характеристик персонала, но и всего спектра функций системы управления персоналом, обеспечивающих интересы организации.

Кибановым А.Я. даны основные параметры аудита по функциям управления персоналом, которые представлены в табл. 2.

Таблица 2