Отличие кадрового аудита от диагностики, консалтинга, исследования

План

1. Кадровая диагностика.

2. Исследование системы управления персоналом.

3. Кадровый консалтинг.

4. Сравнение кадрового аудита с диагностикой, исследованием и консалтингом.

1. Кадровая диагностика

Первым и очень важным этапом в создании оптимальной системы кадрового менеджмента в организации является диагностика существую­щего положения дел в области кадровой работы.

Термин "диагностика" имеет греческие корни, буквально означает "способность распознавать". Первоначально термин имел широкое хожде­ние в медицине, где он означал процесс и методы постановки диагноза. Впоследствии термин "диагностика" был заимствован другими науками, в том числе менеджментом и социологией.

Диагностика чаще всего рассматривается как специфический про­цесс деятельности, осуществляемый на стыке науки и практики, целью ко­торого является определение настоящего положения исследуемого объекта и по необходимости осуществление последующего корректирующего воз­действия для изменения его состояния или режима работы. В данном слу­чае "смысл диагностики сводится к определению причин или условии дисфункций, возникновения патологии или социальных проблем", что рас­сматривается как основа для принятия решений о внесении соответствую­щих коррекций в процесс.

В последнее время в российских организациях происходят серьезные изменения в управлении всеми процессами, в том числе и кадровыми. У людей, занимающихся работой с персоналом, формируется интерес не только к теории, методологии и методике кадровой работы, но и к ее диаг­ностике, которая является эффективным инструментом получения объек­тивной информации о состоянии дел, необходимой для постановки диагно­за о состоянии кадрового менеджмента организаций и рекомендаций по его совершенствованию.

Интерес к проблемам диагностики в кадровой работе очевиден, однако серьезные научные издания в этой области, обобщенный практи­ческий опыт, ориентированный на широкого пользователя, практически отсутствуют.

Кадровая диагностика (диагностика кадрового менеджмента) — последовательная аналитическая деятельность, направленная на установле­ние, анализ и оценку проблем управления персоналом в организации и выявление главных направлений их решения.³¹

Цель — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законода­тельства и состоянием рынка труда.

Объектом кадровой диагностики является кадровый менеджмент ор­ганизации (или его часть), механизмы его формирования, функционирова­ния и перспективы развития.

Предметом кадровой диагностики выступают личности, команды, коллектив, организация, кадровые процессы, механизмы управления кадрами.

Задачи кадровой диагностики заключаются в принятии управленче­ских решений, направленных на оптимизацию работы системы управления персоналом.

Принципами кадровой диагностики являются принципы объективно­сти, комплексности, системности, своевременности, надежности.

Методы диагностики - это путь к источнику информации о пробле­мах, существующих в кадровом менеджменте.

Информация, необходимая для диагностики, это совокупность сведений о состоянии объектов и субъ­ектов кадрового менеджмента, управленческих отношениях, об их про­шлом и настоящем, о тенденциях и закономерностях развития.

В настоящее время насчитывается немало методов оценки состояния кадрового менеджмента и способов их классификаций. Обычно методы диагностики подразделяют на контактные методы (с использованием экс­пертных оценок) и бесконтактные методы (с использованием анализа ста­тистических данных, анализа деятельности и др.). Из всех известных и об­щепринятых методов социологической диагностики для кадрового ме­неджмента следует выбрать:

а) анализ документов и статистических данных (анализ устава организации, коллективного договора, контрактов сотрудников организации, кадровых данных и т. д.);

б) анкетирование (опрос персонала с помощью специальной анкеты для) оценки системы сложившегося кадрового менеджмента и ее последующего анализа);

в) интервьюирование (беседа с работником в режиме "вопрос—ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о состоянии кадровой работы в организаций);

г) наблюдение (за поведением субъектов и объектов управления в организации и их взаимоотношений друг с другом);

д) тестирование (определение социально-психологических качеств субъектов и объектов кадрового менеджмента, взаимоотношений в коллективе);

е) профессиография (индивидуальное тестирование с целью получения объективных данных о профессиональных качествах менеджеров, включая соответствие уровня имеющихся знаний, умений и навыков современным требованиям, стремление к самообразованию и повышению квалификации);

ж) критический инцидент (создание критической ситуаций и наблюдение за поведением персонала в процессе ее разрешения);

з) экспертные оценки (формирование группы экспертов, оценивающих состояние кадрового менеджмента в организации);

и) игропрактика, в ходе которой представляется возможность получить объективные представления по ряду ключевых вопросов: латентные проблемы кадровой работы в организации; взаимоотношения сотрудников между собой; выявление личностных характеристик персонала: нестандартность мышления, поведение в нестандартных ситуациях, готовность к творческому использованию собственного опыта и знаний; совокупный потенциал команды и умение ее членов работать в режиме консенсуса и т.д.

Выбор методов диагностики в каждом случае конкретен и определя­ется целями диагностической работы, особенностью объекта исследования и этапом диагностического процесса. Особое внимание должно быть уде­лено достоверности и надежности получаемой информации.

Результатом диагностики кадрового менеджмента предприятий и организаций должен быть диагноз его состояния и предложения по оп­тимизации.

Кадровую диагностику можно охарактеризовать как поисковый процесс, в котором выделяется несколько этапов:

• первый этап: анализ и систематическое описание кадровой ситуации в организации в контексте ее экономики и менеджмента;

• второй этап: разработка рекомендаций по улучшению ситуации в кадровом менеджменте и обсуждение их с управленческой командой и персоналом организации;

• третий этап: разработка и внедрение технологии совершенствования кадровой ситуации на предприятии (включая в обязательном порядке тех­нологию обучения управленческой команды и персонала).

Кадровая диагностика имеет специфические особенности: в ходе нее выявляются причинно-следственные связи в развитии субъекта и объекта кадрового менеджмента, кадровый менеджмент исследуется в динамике, в свете развития экономики и менеджмента организации и развития ее внешней среды.

Практический опыт по диагностированию и оптимизации кадрового менеджмента позволяет предложить следующий алгоритм диагностиче­ского обследования кадрового менеджмента организации:

• подготовка субъектов кадровой работы в организации к восприятию идей о необходимости ее оптимизации и участию в работе по опти­мизации;

• сбор информации о состоянии кадрового менеджмента с использова­нием различных методов (анализ документов, анкетирование, интер­вьюирование, наблюдение, тестирование, профессиография, крити­ческий инцидент, экспертные оценки, игропрактика); предварительный анализ собранной информации и сбор недостаю­щих материалов;

• углубленный анализ диагностической информации;

• выработка и сопоставление (с субъектами и объектами кадрового менеджмента) предложений по совершенствованию кадровой работы.

Основными критериями оценки результатов работы по оптимизации кадрового менеджмента вообще и диагностике системы управления персо­налом в частности будет, на наш взгляд, повышение эффективности кадро­вой работы организации, которое означает достижение баланса интересов между субъектами и объектами кадровой работы. Именно повышение эф­фективности кадровой работы и связанное с ним повышение эффективно­сти работы организации в целом (реализации миссии и целей) являются главной целью социологической диагностики кадрового менеджмента.³²