Значение управлением персонала в качестве обслуживания населения.

В процессе управления ООН выделяют следующие моменты:

• работники системы;

• задачи стоящие перед системой;

• техника управления;

• методы, с помощью которых ведётся управление в ООН.

Управленческие моменты ООН содержат в себе определённость и многоцелевое назначение. Управленец должен конкретно знать, что он хочет. И уже от этого отталкиваясь он должен отдавать определённые приказы и контролировать их выполнение.

Эффективное управление персоналом является одним из элементов в системе ООН. Данная система строится на следующих принципах:

1. Взаимное доверие между производителем и определённым слоем населения и благожелательного отношения между производителем и потребителем.

2. Материальное и моральное поощрение персонала на работе.

3. Контроль за достигнутыми результатами.

4. Постепенное достижение конечных целей, с помощью работы с населением и ориентацией на пожелания и запросы потребителя.

Основной формой работы по управлению персоналом является мотивационный момент, который при работе по обслуживанию населения опирается на потребности по системе Маслоу. Умение учитывать пожелания потребителя при его обслуживании, влияет на развитие рынка услуг и рынка товаров. Правильно скоординированные действия между управленцем, работником – исполнителем, а так же потребителем приводят к эффективному решению поставленных задач и получению прибыли в производстве.

Персонал – это постоянные и временные работники, представители квалифицированного и не квалифицированного труда.

Кадры – постоянный штатный состав квалифицированных работников.

Кадровая политика – это деятельность направленная на обеспечение определённой сферы производства и управления кадрами, имеющими необходимый уровень квалификации, профессиональных и личных качеств достаточных для решения поставленных организацией задач.

Специфика трудовых ресурсов состоит в том, что:

1. Люди приходят на предприятие, чтобы удовлетворить свои определённые потребности.

2. Процесс взаимодействия между предприятием и сотрудниками является двухсторонним.

3. Люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

4. Инвестиции сотрудников могут быть потеряны с уходом или увольнением последних.

Система управления персоналом состоит из функциональных подсистем, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами.

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Традиционно выделяют 3 группы методов:

1. Административные (прямые) методы.

2. Экономические (косвенные) методы.

3. Социально психологические (косвенные) методы.

Управление персоналом – это деятельность, направленная на оптимальное формирование коллектива и полное использование способностей его членов в производственном процессе.

Целью кадрового планирования является обеспечение предприятия необходимым числом сотрудников требуемой квалификации в нужное время и в нужном месте.

Набор персонала – это процесс поиска квалифицированных специалистов и убеждение их обращаться за работой на данное предприятие.

Основной задачей набора персонала является создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Для осуществления набора персонала необходимо:

1. Иметь описание рабочего места (название подразделения, название должности, уровень рабочего места в структуре предприятия, краткое описание работы, функции, основные полномочия, необходимое оборудование, условия работы, эстетические факторы работы (интерьер, одежда), требуемые от исполнителя образование и опыт работы, требования к уровню исполнителя работы и другие требования).

2. Разработать должностную инструкцию (общее положение функций, должностные обязанности, ответственность).

Источники привлечения персонала:

1. Внутренние источники:

• перемещение работников;

• дополнительная работа.

2. Внешние источники:

• наём работников;

• лизинг персонала.

Преимущества внутренних источников:

1. Знание возможностей работников.

2. Мотивация работников.

3. Низкие затраты на привлечение.

4. Сравнительно быстрая адаптация.

5. Рост авторитета менеджера.

Недостатки:

1. Ограниченность выбора.

2. Высокие расходы на повышение квалификации.

3. Возможность появления напряжённости в коллективе в случае нескольких кандидатов на вакантную должность.

Методы привлечения кандидатов на вакантные места:

1. Поиск внутри предприятия – объявление о вакансии внутрифирменных источниках информации. Анализ личных дел. Обращение к руководителям подразделений.

2. Подбор с помощью сотрудников.

3. Самопроявившиеся кандидаты.

4. Объявления в СМИ.

5. Выезд в учебные заведения:

• презентация предприятия;

• выступление руководителя;

• собеседование с будущими выпускниками.

6. Частные агентства по подбору персонала.

7. Услуги центров занятости государства.

8. Использование услуг «Охотника за головами».

Для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться 2 основными правилами:

1. Всегда проводить поиск кандидатов внутри предприятия.

2. Использовать по меньшей мере два метода привлечение кандидатов со стороны.

Отбор персонала – процесс выявления претендентов наиболее подходящих для занятия определённых рабочих мест.

Схема отбора:

1. Анализ анкетных данных (первичный отбор).

2. Собеседование кандидата на должность и сотрудниками кадровой службы.

3. Собеседование кандидатов на должность с непосредственным руководителем.

4. Испытание кандидата.

5. Решение о найме.

Развитие персонала – это процесс подготовки сотрудников и выполнению новых производственных функций, и занятию новых должностей, и решению новых задач.

Основные формы развития профессионального развития:

1. Профессиональное обучение.

2. Планирование развития карьеры.

3. Подготовка резерва руководителей.

Методы профессионального обучения:

1. Лекции.

2. Метод кейсов.

3. Деловые игры.

4. Наставничество.

5. Ротация (целенаправленная смена рабочих мест).

6. Инструктаж на рабочих местах.

7. Ролевые игры.

8. Социально-психологический тренинг.

9. Метод делегирования полномочий.

Планирование и развитие карьеры.

Карьера – это последовательность должностей занимаемых человеком в течении его профессиональной жизни.

Ответственными за карьеру на предприятии являются:

1. Работник.

2. Непосредственный руководитель.

3. Кадровая служба.

Подготовка резервов.

Система работы с резервом руководителей предполагает решение трёх основных задач:

1. Выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия ключевых руководящих должностей.

2. Подготовка этих сотрудников к работе.

3. Обеспечение плавного замещения освободившейся должности.

Использование персонала.

Использование персонала – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического потенциала работников.

Ожидание работника от предприятия:

1. Работа по специальности.

2. Зарплата.

3. Перспектива служебного роста.

4. Комфортные условия труда.

5. Благоприятный климат в коллективе.

6. Гарантии занятости.

7. Возможность самореализации.

Ожидание работодателя:

1. Самоотдача.

2. Компетентность.

3. Лояльность по отношению к фирме.

4. Желание учиться.

5. Нравственные качества.

6. Здоровье.

Существует два подхода к установлению взаимодействия человека и организации:

1. Человек подбирается для выполнения определённой работы. Для этого изучается содержание работы, выполняется описание работы, определяются квалификационные требования, осуществляется отбор кандидатов, назначается человек на определённую работу.

2. Работа подбирается под человека. Изучаются возможности и стремления человека, закрепляются за человеком определённые места в организации, осуществляется подбор работы, наиболее соответствующим человеку, назначается человек на определённую должность.

Мотивационное управление – это побуждение человека к труду, а не принуждение.

Мотивация:

• экономическая;

• социальная;

• профессиональная.

Экономический человек – материальное стимулирование труда.

Социальный человек – благоприятный климат в коллективе и возможность общения.

Профессиональный человек – уровень компетенции и квалификации.

Методы мотивации работников на производстве.

1. Ротация.

2. Количественное расширение области действий работников.

3. Обогащение работы, наполнение её новым содержанием.

4. Частично автономная рабочая группа.

Роль младшего менеджера в частично автономной группе:

1. Координация вместо указаний.

2. Побуждение вместо принуждения.

3. Компетенция вместо авторитарности.

4. Делегирование вместо подчинения.

5. Диалог вместо приказа.

Высвобождение персонала.

Высвобождение персонала – это вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий, по соблюдению организационно-психологической поддержки со стороны руководителей при увольнении сотрудников.

Виды увольнений:

1. По инициативе сотрудников;

2. По инициативе работодателя;

3. Выход на пенсию.

Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности менеджмента. Организация деятельности кадровых служб.

Управление персоналом – это комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении и обеспечении оптимальных условий для творческого инициативного созидательного труда, для достижения целей предприятия.

Менеджмент на предприятии включает два основных аспекта:

1. Определение целей организации. Разработка мероприятий по их осуществлению. И контроль за результатами, т.е. забота о производстве.

2. Предполагает, что управлять людьми – это также руководить предприятием, т.е. забота о людях.

На основании этих двух факторов (направлений), рассматривают определение стилей руководства, с помощью решетки ГРИД (гибкое руководство и динамика).

Для того, чтобы эффективно и качественно объединялись эти два основных направления рекомендуют следующие требования творческого отношения менеджеров к производству и управлению:

• повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу;

• активное участие в принятии управленческих решений;

• непосредственная заинтересованность в результатах коллективного труда.

Средства труда – с помощью чего будут решать предоставленные задачи (с помощью своих организаторских способностей);

Продукт – поставленные задачи, решения задач.

В деятельности менеджмента рассматриваются следующие вопросы: отбор персонала; организация деятельности кадровых служб.

Основными моментами в содержании работы кадровых служб, являются:

1. Формирование кадров организации.

2. Развитие работников и повышение их квалификации.

3. Совершенствование организации труда и его стимулирование.

4. Создание безопасных условий труда.

Задачи кадровых служб:

1. Всесторонняя поддержка бизнеса.

2. Прогнозирование состава персонала и всевозможная поддержка творческой инициативы.

3. Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов.

4. Привлечение к деятельности кадровых служб внимания руководителей.

5. Расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

Вывод.

Управление персоналом – это самостоятельная группа профессиональных специалистов менеджеров, главная задача которых, повышение профессиональной творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности изменили требования к административно-управленческим работникам, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Сущность и эффект бизнеса определяют люди.