3 Период – период систематизации (1856-1960 г.)

Наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения. С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. Некоторые из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые срабатывали и в прошлые периоды, другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению.

То, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников – для того, что бы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры.

4 Период – информационный (1960- по наше время).

Более поздние теории управления, разработанные в основном представителями количественной школы, и часто называемой управленческой. Появление данной школы – следствие применения математики и компьютеров в управлении. Её представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е г. начинается широкая разработка концепции управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Главная идея системной теории состоит в том, что не одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствие для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких управлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть её состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями, однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости.

В 70-е годы появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергий, информации и материалов, поступающих из вне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь различные формы структурного деления; систему результативных и эффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации. Суть рекомендации по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления, используя его, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Авторитет менеджера. Уровни управления.

Успех в управленческой деятельности зависит не столько от силы власти, сколько от силы личного авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подлинного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя. К таким ценностям относится авторитет менеджера.

Авторитет – заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчинённых, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.

Авторитет руководителя, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);

• реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

Руководитель пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияют на них. К решениям авторитетного и неавторитетного менеджера подчинённые относятся различно. В первом случае указания принимаются без внутреннего сопротивления, с готовностью выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

Распоряжения неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям.

Следует иметь ввиду, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчинённых, которые призваны его укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий и управление, повышающий его эффективность.

Укрепляя авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчинённых. Приёмы создания (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет). А.С Макаренко выделял следующие разновидности псевдоавторитета:

• авторитет расстояния - руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и держится с ними официально;

• авторитет доброты - «всегда быть добрым»- таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает, добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

• авторитет педантизма - в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и жестоко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

• авторитет чванства - руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. такому руководителю кажется, что эти «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;

• авторитет подавления - менеджер прибегает к угрозам, сеет страх среди подчиненных. Он ошибочно полагает, что такие приемы укрепят его авторитет. В конечном счете это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность.

Уровни управления.

Несмотря на то, что все руководители организации выполняют управленческие действия, нельзя сказать, что все они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руководителям приходится затрачивать время на координирование работы других руководителей, которые в свою очередь координируют работу менеджеров более низкого уровня и т. д. до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческого персонала - людей, физически производящих продукцию ил оказывающих услуги. Такое вертикальное развертывание разделения труда и образует уровни управления.

Высший уровень управления организацией (институциональный уровень) может быть представлен председателем Совета директоров (наблюдательным советом), президентом, вице-президентом, правлением. Эта группа управленческих работников обеспечивает интересы и потребности владельцев акций, вырабатывает политику организации и способствует ее практической реализации. В связи с этим в высшем руководстве можно выделить два подуровня: полномочное управление и общее руководство.

Руководители среднего уровня управления (управленческий уровень) обеспечивают реализацию политики функционирования организации, разработанной высшим руководством, и отвечают за доведения более детальных заданий до подразделений и отделов, а также за их выполнение. Специалисты, входящие в эту группу, имеют, как правило, широкий круг обязанностей и обладают большой свободой принятия решений. Это руководители отделений, директора предприятий, входящих в состав организаций, начальники функциональных отделов.

Низший уровень управления (технический уровень) представлен младшими начальниками. Это руководители, находящиеся непосредственно над рабочими и другими работниками (не руководителями). Это могут быть мастера, бригадиры, контролёры и другие администраторы, ответственные за доведения конкретных заданий до непосредственных исполнителей.

Соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента различаются по уровням управления. Руководители низшего уровня больше времени тратят на контроль и организацию и совсем немного на планирование, среднего уровня – тратят на эти же функции одинаковое количество времени, и высшего уровня в основном занимаются планированием, меньше организацией и ещё меньше контролем. На всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительные функции. С повышением уровня руководства удельный вес исполнительной функции понижается. Менеджеры всех трёх уровней имеют две области заданий: задания по менеджменту и задания по специальности. С повышением уровня управления удельный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту возрастает.