11. Кадри управління (управління кадрами)

У сучасних умовах саме трудові ресурси розглядають як найбільш коштовний капітал, яким володіє підприємство. Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Підготовлені і кваліфіковані працівники, що знаходяться в штаті підприємства, називаються його персоналом, чи кадрами.

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства.

Основними задачами, що вирішують структури по управлінню персоналом, є: планування потреби підприємства в трудових ресурсах, пошук і добір потрібних працівників, навчання і підвищення їхньої кваліфікації, управління трудовою мотивацією, створення умов для підвищення продуктивності праці, контроль за зміною статусу працівників, правові питання трудових відносин.

Вся організаційно-управлінська діяльність, і насамперед мотиваційна, у сукупності спрямована на активізацію усіх внутрішніх ресурсів працівників і їх максимально ефективне використання.

Сучасні концепції управління персоналом грунтуються на визнанні зростаючої ролі особистості працівника, на знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і направляти в відповідності з завданнями, які стоять перед організацією.

Основою управління кадрами виступає кадрова політика, котра визначає принципові настанови в роботі з персоналом на довгострокову перспективу.Засобом реалізації кадрової політики є кадрова робота.

Тип влади суттєво впливає на стратегію, стиль керівництва та вимоги до персоналу. Найбільш повно використовувати творчий потенціал людини можна лише в демократичному середовищі. На підприємстві кадрова політика формується радою директорів, правлінням і директором або власником підприємства.

Основні задачі управління полягають у визначенні цілей організації і створенні необхідних умов (економічних, організаційних, технічних, соціальних, психологічних і т. д.) для їхньої реалізації,встановлення гармонії між індивідуальними трудовими процесами, координація спільної діяльності працівників.

Крім того, управління в сучасних умовах повинно бути спрямоване на задоволення потреб працівників, що, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності діяльності організації. Управління - це, насамперед, робота з людьми, а їхня трудова діяльність виступає об'єктом керуючого впливу.

Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації. Це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення.

12.Мотивація,як функція управління в турбізнесі.

Менеджерів часто називають виконавчими керівниками, тому що головний сенс їх діяльності — це забезпечити виконання роботи відповідною підприємницькою організацією. Мотивація — це процес спонукання себе і інших до діяльності по досягненню особистих цілей або цілей підприємства.

Найпершим із застосовуваних засобів мотивації був метод "батога і пряника". В міру покращання життя керівники почали розуміти, що простий "пряник" не завжди примушує людину працювати старанно. Цей факт змусив спеціалістів в галузі управління шукати нових вирішень проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Більшість психологів погоджується, що загальнолюдські потреби можна класифікувати як первинні і вторинні. Первинні потреби є по своїй природі фізіологічними і, як правило, природженими: потреби в їжі, воді, диханні, сні та сексуальні потреби. Вторинні потреби по природі своїй психологічні: потреби в успіху, повазі, прихильності, владі, приналежності до відповідного оточення людей. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні усвідомлюються з досвідом.

Змістовні теорії мотивації. Змістовні теорії мотивації впершу чергу намагаються визначити потреби, що спонукають людей до дії, особливо при визначенні обсягу й змісту роботи. При закладанні основ сучасних концепцій мотивації найбільше значення мали праці трьох людей: Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Девіда МакКлелланда.

В другій половині 50-х років Фредерік Герцберг із співробітниками розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах.Герцберг прийшов до висновку, що чинники, які діють у процесі роботи, впливають на задоволення потреб. Гігієнічні чинники (розмір оплати, умови праці, між особисті відношення і характер контролю з боку безпосереднього начальника), не дають розвитися почуттю незадоволеності роботою. Для досягнення мотивації необхідно забезпечити вплив мотивуючих чинників - таких, як відчуття успіху, просування по службі, визнання з боку оточуючих, відповідальність, ріст можливостей.