Проверка готовности к кризису

Готовность организации к кризису — фактор успешного его преодоления. Проверка готовности определяется от­ветами на следующие вопросы:

1. Есть ли в организации процедуры преодоления кризиса и разрешения чрезвычайных ситуаций?

2. Каковы наиболее вероятные типы кризисов?

3. Каковы возможные последствия возникновения одного из возможных кризисов для будущего компании, физи­ческой безопасности занятых?

4. Кто из сотрудников в наибольшей степени способен справиться с таким кризисом и где они находятся?

5. Достижимы ли эти люди в нерабочее время?

6. Какую подготовку имеют эти люди в управлении кризи­сом и в контактах с медиа? Какая подготовка им необ­ходима?

7. После окончания кризиса будет ли организация способ­на сообщить о вынесенных уроках?

Контрольные вопросы темы:

1. Какие виды конфликтов Вы знаете?

2. Какова модель конфликта как процесса?

3. Как коммуникационный менеджер должен управлять конфликтом? Какие этапы по разрешению ситуации проводить?

4. Какие проблемы управления кризисом Вы знаете?

5. Что можно привести в помощь коммуникационному менеджеру по успешному преодолению кризиса.

Основная литература:

1. Чумиков А.Н. Связи с общественностью: Теория и практика: учеб. пособие. –М.:Дело, 2004. С. 318-349.

2. Алешина И. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. – М.: «Гном-Пресс», 1997. С. 195-207.

Дополнительная литература:

1. Почепцов Г.Г. Коммуникативные технологии двадцатого века. – М., 2002.С. 182-210.

2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. С. 516-563.

3. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации / -М.: Рефл-бук, Ваклер, 2003. С. 485-532.

Тема 2.3. Коммуникационный менеджмент в формировании организационной культуры

1. Понятие и структура корпоративной культуры

2. Задачи коммуникационного менеджмента при создании и развитии корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры

3. Закрепление и поддержание корпоративной культуры как задача коммуникационного менеджмента

4. Изменение организационной культуры как задача коммуникационного менеджмента

1. Понятие и структура корпоративной культуры

Одним из направлений коммуникационного менеджмента является формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура – это совокупность правил, обычаев, традиций, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности фирмы, предприятия, организации. Культуру компании еще определяют как разделяемые всеми ее сотрудниками ценности и убеждения, которые помогают им понимать принципы функционирования организации и соответственно определяют нормы их поведения.

Е.Н. Шейн определяет организационную культуру как набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердившие свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы представляют собой отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений. Члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные.

Содержание организационной культуры не считается чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия.

Помимо формирования этих общих взглядов культура предприятия обеспечивает гармонизацию коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как наилучшим образом он может ответить на эти ожидания. В свою очередь каждый знает, что он может ждать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает, или чувствует, что если он нарушит писанные или неписанные нормы предприятия, то будет наказан, и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение цели предприятия.

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, ког­да возникла необходимость упорядочения взаимоотноше­нии внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

«Корпоративная культура» включает следующие составляющие:

• собственная философия и принципы фирмы,

• особые методы разрешения проблем и технологии принятия решений,

• комплекс ценностей и основанная на нем деловая практика,

• межличностные отношения.

Традиции организации представляют собой мозайку из функционально ориентированных верований, ценностей и ожиданий, которые разделяют все члены данной организации. Ценности и ожидания формируют правила и нормы поведения, оказывающие сильное влияние на поведение управленцев и сотрудников внутри организации. Высокий уровень позитивных ценностей в организации приводит к формированию устойчивых традиций, что является важным для успешного и быстрого выполнения задач бизнеса.

Соотношение личных, функционально ориентированных и организационных ценностей представлено в табл. 2.3.1.

Таблица 2.3.1.