2. Задачи коммуникационного менеджмента при создании и развитии корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры

Задачами коммуникационного менеджмента в области создания корпоративной культуры являются:

1. Формирование корпоративной культуры;

2. Закрепление и поддержание организационной культуры;

3. Изменение (развитие) организационной культуры.

Рассмотрим более подробно каждую из них.

Формированию корпоративной культуры способству­ет использование своеобразных эталонов корпоративной этики, обязательных для всех сотрудников правил и норм поведения

Все это не только определяет лицо компании, но и оказывает значительное влияние на ее экономическое положение. Корпоративная культура, ее состояние потом станут и предпосылками для создания имиджа предприятия, что тоже входит в функции коммуникационного менеджмента.

В современном бизнесе она выступает важным усло­вием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамич­ного роста, своего рода гарантом стремления к повыше­нию эффективности. На Западе коммуникационные менеджеры с этой целью, например, придумывают тезисы (лозунги), которые долж­ны в сотрудниках воспитывать чувство гордости за компа­нию и ставить перед ними высокие цели.

Формирование и поддержание «корпоративной культуры» является прерогативой высших управляющих предприятия. Источниками ее формирования могут служить:

1) отдельные личности - чаще всего основатели и первые руководители организации. Привитым принципам следуют работники, служащие в данный момент на предприятии, а затем к ним приспосабливаются (адаптируются) и все вновь пришедшие,

2) отдельные коллективы (неформальные группы), чаше всего объединенные общей идей, со сходной мотивацией к труду и отношением к полученным результатам, т.е. коллектив подразделения показывает пример более эффективной и результативной работы, которому хочется следовать.

Именно корпоративная культура позволяет противо­стоять бюрократизму, неизбежно появляющемуся по мере роста предприятия.

Корпоративную культуру нельзя сводить лишь к вне­шним и даже каким-то организационным моментам, к ее сущности относятся и те ценностные установки, которым следуют в своей работе менеджеры и все сотрудники фир­мы. Определение этой направленности имеет особое зна­чение в период структурных перестроек, смены форм соб­ственности освоения новой продукции и выхода на новые, а то и вообще на рынки.

Формирование корпоративной культуры предполагает создание работающему человеку на фирме таких социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствует себя комфортно. Для этого наряду с материаль­ными стимулами необходимо признавать важность роли каждою сотрудника в общих делах, расширять их участие в управлении, привлекать к переговорам по заключению кон­трактов. Иначе безразличие фирмы к своим сотрудникам, недостаточная их включенность в общефирменные дела обернется равнодушием этих сотрудников к самой фирме. А это приводит и к снижению эффективности всей ее работы.

Составляющими компонентами такой корпоративной культуры могут быть стремление и готовность к переме­нам, понимание перспективности рыночных механизмов, способность к трезвому анализу состояния дел. И, напро­тив, если на предприятии этого нет, если все проблемы объясняются лишь внешними обстоятельствами и новые реалии априори отвергаются, а высшее руководство ориентируется на удовлетворение личных интересов, то такая атмосфера может стать непреодолимым препятствием для проведения преобразований. А формирование новой кор­поративной культуры возможно только после разрушения установившихся стереотипов и социальных связей, начи­ная с увольнения высших менеджеров.

В этом контексте очень важно, — считает С. Блэк, — приглядываться к внутренней жизни организации и обна­руживать те традиции и обычаи, которые могут вступить в противоречие с общественным мнением или повредить взаимопониманию.

Проявлению ответственности перед фирмой в рамках формирования корпоративной культуры способствует и помощь сотрудникам в планировании карьеры, посколь­ку всякий нормальный человек должен думать о продви­жении по служебной иерархии. А как раз реализация это­го естественного для большинства людей стремления кро­ме сугубых амбиций, личностных качеств и других субъективных факторов зависит в немалой степени от умения пользоваться теми методами, которые предостав­ляет коммуникационный менеджмент.