37. Тарифная система оплаты труда

В основу тарифной системы оплаты труда положена совокупность нор­мативов, при помощи которых оплата труда дифференцируется в зависимос­ти от сложности и условий работы, степени квалификации, качества труда работника и других факторов.

К числу основных нормативов, образующих тарифную систему оплаты труда, относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные став­ки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты, схемы должностных окладов и нормы труда.

Тарифно-квалификационные справочники - сборники квалификацион­ных характеристик профессий (должностей) работников, сгруппированных по производствам и видам работ.

Тарифно - квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляе­мых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той или иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий раз­ряд соответствует работе большей сложности.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих используются также для тарификации работ.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работ-: ника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной слож­ности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за] отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд pa- бочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного ра-ботника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависи­мости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тариф­ных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и квалифи­кацию работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профес­сиональной подготовки работника и зависит от сложности выполняемых ра­бот, а также от степени ответственности работника.

Отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным ка­тегориям в зависимости от его сложности называется тарификацией работы.

Организация оплаты труда на основе использования тарифной системы допускает самостоятельную разработку предприятием (не относящимся к бюджетной сфере) собственной модели оплаты труда с применением элемен­тов других моделей.

К числу важнейших показателей, характеризующих затраты труда, отно­сятся нормы труда, в том числе:

- норма выработки - количество продукции, которое работник опреде­ленной квалификации должен произвести в единицу рабочего време­ни;

- норма времени - количество рабочего времени (часы, минуты), кото­рое должен затратить работник определенной квалификации на произ­водство единицы продукции (работ, услуг);

- норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабо­чую смену, рабочий месяц);

- норма численности - количество работников соответствующей квали­фикации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

- нормированное задание - суммарный объем работы (в часах или нату­ральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц). Нормированные задания устанавливаются ра­ботникам, получающим повременную оплату труда.

Формы тарифной системы оплаты труда

Повременная оплата труда

При повременной оплате труда заработная плата рабочего или служаще­го определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отрабо­танного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняе­мые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслужи­вании машин и т.д.

Работникам, труд которых оплачивается повременно, устанавливается:

- должностной оклад (руководителям, служащим, техническим исполни­телям) - размер заработной платы за полностью отработанный месяц;

- тарифная ставка (рабочим) - размер заработной платы за единицу вре­мени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется там, где есть возможность учитывать количественные показатели результатов труда и нормировать его.

При сдельной форме труд работника оплачивается по сдельным расцен­кам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

Сдельные расценки определяются путем:

- деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разря­ду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей раз­ряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях).

Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизменен­ной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на поря­док исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдель­ной оплаты труда.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату коли­чества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требу­емой квалификации.

Сдельно - прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что про­изведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по дей­ствующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в со­ответствии с принятой на предприятии шкалой расценок.

Эта форма оплаты труда может успешно применяться в тех случаях, когда важнее всего обеспечить наращивание выпуска продукции, напри­мер, в сырьевых и добывающих отраслях. Особенно эффективной она мо­жет быть там, где перевыполнение установленной нормы во многом зависит от индивидуальных способностей работника. Применение прогрессивной шкалы увеличения расценок, учитывающей меру перевыполнения нормы, обеспечивает личную заинтересованность работника в увеличении произ­водительности труда.

Исходя из вышесказанного, заметим, что к числу недостатков данной формы оплаты труда, препятствующим ее широкому распространению, мож­но отнести то, что выбор исходной базы (нормы) затруднен. Не всегда можно четко установить взаимосвязь между количеством, качеством труда и разме­ром его оплаты.

Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка и премии, начисленной за конкретные показатели работы (например, за качественное выполнение задания в установленный срок).

В отличие от простой сдельной формы или сдельно-прогрессивной фор­мы, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произ­ведено работником, сдельно-премиальная форма стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате тру­да производственных рабочих.

Например, эта форма оплаты труда будет достаточно эффективной для того, чтобы стимулировать рабочего на конвейере к строгому выполнении за­данного объема работ с обеспечением соответствующего качества. В данном случае перевыполнять задание не нужно, но и недовыполнение задания не­допустимо. Поскольку недовыполнение задания одним работником ведет к экономическими потерями предприятия из-за перебоев на последующих уча­стках производства, а также со штрафными санкциями из-за срыва договор­ных обязательств предприятия, отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей и т.д., система оплаты труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочий в случае невыполнения задания серьезно материально пострадал.

За рубежом в этих целях довольно широко используются различные штрафные системы. В нашей стране трудовое законодательство не предус­матривает такой формы наказания как штраф, а значит штрафовать работни­ков - противозаконно. Более правильным будет введение премий за выполнение задания при условии выполнения также и качественных показа­телей. При этом премии должны составлять существенную часть заработка. Только в этом случае неполучение премии будет заметно сказываться на материальном положении работника.

Косвенно-сдельная форма оплаты труда чаще всего устанавливается вспомогательным рабочим в целях стимулирования повышения производи­тельности и качества труда рабочих, занятых на обслуживании оборудования и рабочих мест. В этом случае размер заработной платы вспомогательного рабочего (наладчика, комплектовщика и т.п.) определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается путем деления тарифной ставки на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдель­щиком.

Однако, данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе инженерно-технических и управленческих, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа. Так при наличии коллективов, объединяющих как рабочих, так и ИТР и управлен­ческих работников, введение косвенно-сдельной формы оплаты труда обес­печивает повышение материальной заинтересованности последних в конечных результатах работы своего коллектива, поскольку результаты труда рабочих зависят от инженерного обеспечения и творческой активности специалистов, руководителей и служащих.

Коллективные формы оплаты труда

Формы оплаты труда могут быть также разделены на индивидуаль­ные и коллективные. К числу последних относятся, например, аккордная оплата труда.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что оплата производит­ся за весь объем работ по установленным расценкам с учетом максимально­го срока выполнения работ.

Данная форма оплаты труда, как правило, применяется в тех случаях, когда для выполнения строительно-монтажных, ремонтных или иных работ создается бригада из рабочих различных специальностей или коллектив сме­шанного типа. Целью использования такой формы является создание мате­риальной заинтересованности бригады (коллектива) в повышении производительности труда, качества работы и в сокращении срока ее выпол­нения.

Аккордный заработок, рассчитанный исходя из оценки аккордного зада­ния, распределяется на условиях, определенных бригадой: равномерно меж­ду всеми работниками или с учетом коэффициентов трудового участия (коэффициента распределения), исходя из количества и качества затраченно­го труда.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда основана на том, что по­мимо основного заработка работникам выплачивается премия, например, за повышение качества работы, сокращение сроков ее выполнения.

Использование данной формы оплаты труда требует, чтобы на предпри­ятии использовались эффективные нормы труда и лимиты затрат.

Так же как и при использовании простой аккордной формы оплаты труда общая сумма заработка и премии распределяется между членами бригады на основании коэффициента трудового участия или коэффициента мастерства.