70. Методы оценки и отбора персонала.

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Претенденты оцениваются по стандартным критериям оценки: образование и производственный опыт, поведение (манера держаться), целеустремленность, интеллектуальные способности, манера разговора, особенности, профессиональная пригодность.

Три группы методов оценки персонала:

Прогностический метод: анкетные данные, письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;

Практический метод: проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической деятельности, для этого используется техника пробных перемещений;

Имитационный метод: претенденту предлагается решать конкретную ситуацию.

В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

Критериями экспертной оценки считается

- количество труда – объем, результативность, интенсивность труда, использование времени;

- качество труда – доля ошибок в работе, качество продукции;

- отношение к работе – инициативность работника, его способность выдерживать большие нагрузки на работе, приспосабливаться к различным новым ситуациям;

- тщательность в работе – отношение к средствам производства, оптимальность использования сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте;

- готовность к сотрудничеству внутри предприятия – участие работника в решении совместных задач, отношение в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакция на замечания со стороны, другие личные качества. Бальная оценка позволяет определить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакантные должности наиболее часто классифицируются на

личные средства оценки персонала: 1. анализ и оценка документов (анализ заявления, биографии, успеваемости, проверка личной анкеты); 2. тестирование (тест на успеваемость, на интеллект, характер); 3. интервью-собеседование (анализ способности выражать свои мысли, отношения к труду, коммуникабельности, владения речью);

технические средства оценки персонала: 1. рабочий эксперимент (проба работы, пробные перемещения), 2. анализ личности (персонального образа, картины успеваемости, производственных отношений).

Наибольшую сложность в группе личных средств оценки персонала представляет проведение интервью – собеседования, которое не является идеальным методом оценки претендента, поэтому оно дополняется другими методами.

Технические средства оценки персонала имеют две направленности: по отношению к должности и по отношению к организации.

71. Аттестация персонала: понятие, содержание, процедура проведения.

Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы в должности, которую он занимает.

Для кого аттестация обязательна?

Следует отметить, что наше законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие нормативно-правовые акты общеотраслевого и обязательного характера не устанавливают, что любой работодатель должен периодически проверять соответствие своих работников занимаемым ими должностям.

Однако есть здесь и исключения. Например, в соответствии со ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в целях определения соответствия замещаемой должности 1 раз в 3 года проводится аттестация государственных служащих. А согласно Федеральному закону от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" обязательной аттестации подлежит руководитель унитарного предприятия.

Обязательная аттестация установлена также специальными федеральными законами в отношении персонала организаций отдельных отраслей экономической деятельности (некоторые категории работников в энергетике, транспортной сфере, на опасных производственных объектах, в сфере образования и другие).

В остальных случаях проведение аттестации не обязательно, но если руководство предприятия решило провести эту процедуру, то препятствий для этого нет.

Проведение аттестации

Для проведения аттестации создается аттестационная комиссия во главе с председателем, которая делится на подкомиссии для оценки работников конкретной должности или направления деятельности. Если целью аттестации является проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа (при условии, что есть профсоюз). Если у аттестации другие цели и ее итоги не предусматривают возможности увольнения (или других негативных последствий для сотрудников), то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно (например, если аттестация проводится с целью формирования кадрового резерва, для повышения категорий по оплате труда и т.д.).

При подготовке аттестации организаторам необходимо определить, какие категории сотрудников будут проходить ее и с какой периодичностью (обычно аттестация проводится раз в год).

Важно также представлять, что именно необходимо оценивать (оценка результатов труда, профессиональных знаний и навыков сотрудников, оценка свойств их личности).

Необходимо также разработать:

- критерии оценки результатов труда и порядок их учета;

- выбрать те навыки и личностные качества, которые являются профессионально важными для каждой должности (типа должностей), и построить так называемые профили успешности;

- определить порядок проведения самой процедуры оценки, а также процедур информационного обеспечения работы аттестационной комиссии.

После этого следует подобрать соответствующий диагностический аппарат (методы, которыми будет проводиться диагностика) и осуществить пробную эксплуатацию разработанной системы аттестации в одном из подразделений компании.

На подготовительном этапе аттестации сотрудники готовят отчеты о выполнении своего профессионального плана развития и плана работы. Материалы представляются секретарю комиссии, формирующему таблицу с оценками сотрудников, которые также включают и оценку сотрудника непосредственным руководителем.

В ходе аттестации работник зачитывает свой отчет по планам работы и профессионального развития. Выставленные оценки по компетенциям обсуждаются комиссией, а потом суммируются и сверяются с профилем должности. Чем больше итоговый балл по всем компетенциям, тем выше профессиональный уровень сотрудника, а значит, он может претендовать и на более высокий оклад или попасть в кадровый резерв.

Процедура аттестации требует значительных трудовых и временных затрат, а также объективного подхода к решению проблем.