9.3. Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати — це механізм вста­новлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заро­бітної плати і конкретну систему формування заробітку, ро­ботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкрет­них працівників.

Розрізняють дві основні форми заробітної плати: поча­сову і відрядну.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці ви­ступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нарахо­вується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окла­дом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Системи заробітної плати характеризують взаємозв’язок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло, що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючий на конкретному підприємстві, є системою заробітної плати. В країнах ринкової економіки системи заробітної плати, що використовуються на підприємствах, розглядаються як ноу-хау і не розголошуються.

В нашій країні найпоширенішими на промислових підпри­ємствах є такі системи заробітної плати.

1. Почасові:

1.1. Проста почасова (заробіток 3 залежить від тариф­ної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові та­рифному розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

З_пл = С • Ч.

ПІ!

1.2. Почасово-преміальна (заробіток залежить від тариф­ної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

З_ппр = С • Ч + П.

1.3. Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабіль­ний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановле­ного окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

2. Відрядні:

2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток З_в розрахо­вується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):

З_в = К • Ц

2.2. Відрядно-преміальна (оплата праці 3 включає відряд­ний заробіток З_від і премії за досягнення результатів, що за­охочуються, — П):

З_від =3_в+П = К • Ц +П.

2.3. Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межах вста­новленої норми Н_о, оплачується за звичайними розцінками Ц_о, а робота, виконана понад норму — Н_п — за прогресивно зростаючими розцінками Ц_п):

З_прог = Н_п • Ц_п + Н_п • Ц_п ;

2.4. Непряма відрядна (заробіток працівника З_віл залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. (коефіцієнта виконання норми виробітку К_від):

З_від = С • Ч • К_від

5. Акордна (розмір заробітку встановлюється за вико­нання всього комплексу робіт із визначенням терміну вико­нання).

6. Акордно-преміальна (передбачає ще і премії за якіс­не або дострокове виконання робіт).

7. Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочу­ються — Р — відсоток від виторгу, товарообігу, доходу, при­бутку тощо):

З = п • Р.

Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпується все різноманіття систем заробітної плати, що можуть застосовувати­ся в конкретних умовах. Вибір чи розробка конкретної систе­ми заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністра­ція підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й тер­мінів виробництва продукції і враховуючи можливості пра­цівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Профспілка може не погодитися із запропонованими системами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'ю працівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефек­тивність, її вплив на зростання продуктивності праці і змен­шення собівартості продукції.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробіт­ника у підвищенні ефективності використання всіх вироб­ничих ресурсів. Зростання заробітної плати повинне зале­жати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підви­щення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Відрядні системи заробітної плати доцільно застосову­вати в таких умовах:

• можливість точного кількісного обліку результатів права

• відсутність впливу на результати чинників, які не зале­жать від трудових зусиль працівника;

• реальна можливість працівника своїми зусиллями збіль­шувати результати роботи;

• необхідність стимулювати зростання обсягів виробниц­тва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтен­сифікації праці;

• відсутність негативного впливу відрядної оплати на рівень якості продукції, дотримання технологічних режимів і вимог техніки безпеки, раціональність використання сиро­вини, матеріалів, енергії.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати по­часові системи заробітної плати. Слід підкреслити, що за почасової форми заробітної плати умовою отримання заро­бітку за фактично відпрацьований час повинно бути вико­нання певного обсягу роботи, який встановлюється нормова­ним завданням. Широке застосування почасової оплати ви­магає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуван­ням, інформацією тощо. В умовах переходу до ринку на бага­тьох підприємствах з'являється тенденція до заміни відряд­ної оплати на почасову. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування почасової оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при почасовій формі її оплати.

В останні роки існування адміністративно-командної системи відбувалося посилене впровадження колективних (бригадних) форм оплати праці. В умовах переходу до рин­кових відносин їх застосування потребує зваженого дифе­ренційованого підходу, оскільки методи розподілу колек­тивного заробітку повинні правильно відображати витрати праці кожного працівника. Найчастіше колективний заробі­ток розподіляється між членами бригади із врахуванням коефіцієнтів трудової участі (КТУ), які встановлюються в кінці кожного місяця активом бригади або на загальних зборах. При визначенні КТУ слід враховувати продуктивність Праці, якість продукції, дотримання трудової і виробничої дисципліни, виконання службових обов'язків тощо. Доцільно застосовувати колективні форми оплати праці там, де об'єднання працівників у трудовий колектив обумовлене технологічно, тобто для виконання одного технологічного комплексу необхідні колективні зусилля всіх працівників, а кінцеві результати виробництва є безпосереднім результатом їхньої праці.