2.Змістовні та процесні теорії мотивації.

В теорiї менеджменту розроблено бiля десяти теорiй мотивацiї, всю сукупнiсть яких можна подiлити на двi групи: теорiї змiсту i теорiї процесiв мотивацiї (рис. 11).

Теорiї змiсту намагаються пояснити, що в iндивiдуумi або в його оточеннi формує i зберiгає певну поведiнку (спосiб дiй).

Теорiї процесiв, навпаки, намагаються пояснити, як формується, спрямовується чи змiнюється певна поведiнка. Отже, теорiї процесiв бiльш динамiчнi, а теорiї змiсту - швидше статичнi, тобто такi, що мало змiнюються чи виходять з основ, закладених у самiй людинi.

Практичне застосування цих теорiй полягає в тому, що власну мотивацiю працiвника неможливо замiнити сторонньою мотивацiєю або iншими словами, внутрiшню мотивацiю неможливо замiнити зовнiшньою.

А. Маслов побудував свою психологiчну теорiю мотивацiї на основi класифiкацiї людських потреб на п’ять категорiй за ступенем важливостi: фiзiологiчнi потреби; потреби в безпецi; потреби в повазi; потреби в самореалiзацiї.

На його думку, мотив до пiдвищення продуктивностi власної працi виникає в людини в момент переходу вiд потреб нижчого щабля (пiсля задоволення їх) — до потреб наступного щабля.

Дещо пiзнiше були розробленi рiзноманiтнi модифiкацiї його п’яти рiвнiв потреб. Найвiдомiша з них, “теорія ЖВЗ”, запропонована К. Алдерфером. Згiдно цiєї теорiї, потреби людини складаються з трьох рiвнiв: Ж - життєвi потреби (фiзiологiчнi та потреби в безпецi); В - потреби у взаєминах з iншими; З - потреби зростання (поваги i самореалiзацiї).

У 1904 р. М.Туган-Барановський в журналi “Мир божий" опублiкував статтю "Психологiчнi фактори суспiльного розвитку” в якiй видiлив п'ять груп потреб людей:

1) фiзiологiчнi - для безпосередньої пiдтримки життя i почуття спадковостi;

2) статевi;

3) симптоматичнi iнстинкти i потреби;

4) альтруїстичнi;

5) потреби, що грунтуються на практичних iнтересах.

Таким чином, він, а не А.Маслов є першим автором “пiрамiди потреб”.

Д. Мак-Клейланд вважав, що для людей характернi три потреби: у владi, в досягненнях i в причетностi.

Р. Лайнкерт у своїй теорiї намагався поєднати проблеми рентабельностi органiзацiї i людських стосункiв. Основнi положення цiєї теорiї наступнi. По-перше, вирiшення людських проблем має безпосереднє вiдношення до економiчних результатiв органiзацiї. По-друге, тимчасова продуктивнiсть є результатом примусу, а постiйна - результатом власної переконаностi персоналу в необхiдностi продуктивної працi. По-третє, кожна людина прагне вiдчувати певну вiдповiдальнiсть. Звiдси випливали рекомендацiї Р.Лайнкерта щодо формування ефективного стилю управлiння. В подальшому погляди Лайнкерта були покладенi в основу так званого “партисипативного менеджменту”.

Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис.12. Модель враховує цінність винагород, зв’язки між “зусилля-винагорода”, здібності, характер, роль працівника.

Наприкiнцi 50-х рокiв важливою вiхою в розвитку бiхевiористської теорiї стали дослiдження Д. Мак-Грегора, який за допомогою пари протилежностей (теорiй Х i Y) надзвичайно дохiдливо описав два портрети людини, якi екстремально вiдрiзняються один вiд одного. Теорiя Х характеризується тим, що людина має вроджену огиду до працi i намагається будь-яким способом уникнути її. Тому бiльшiсть людей необхiдно контролювати, скеровувати i загрозою покарання примушувати робити свiй внесок у досягнення цiлей органiзацiї. Теорiя Y виходить з того, що існують люди, для яких праця є джерелом задоволення. Якщо така людина подiляє цiлi органiзацiї, то не потрiбний стороннiй контроль; розвивається самоконтроль i власна iнiцiатива. Найбiльш важливим стимулом до працi є задоволення потреб власного “Я” i прагнення до самореалiзацiї. В лiтературi ще висвiтлюється теорiя Z, яка може розглядатися як прив’язка теорiй Х i Y.

Суттєвий внесок в розвиток школи поведiнських наук зробив Ф. Герцберг. Герцберг дiйшов до висновку, що є два типи факторiв, якi впливають на ставлення людини до працi: фактори, якi не дають вiдчуття задоволення (за термiнологiєю Ф.Герцберга, фактори “гiгiєни”) - полiтика пiдприємства, тривалiсть робочого дня, оплата i умови працi та iн.; фактори, що приносять почуття задоволення (фактори “мотивацiї”) - досягнення, визнання, цiкава за змiстом праця, вiдповiдальнiсть, можливість службового просування та iн.

Теорія очікувань Врума грунтується на підході до проблеми під кутом золру “шлях-ціль” і є орієнтованою на психологію теорію вибору, яка походить з того, що людина обирає таку альтернативу, яка максимально відповідає очікуваній нею користі з її суто суб’єктивного погляду.

Теорія справедливості вважає, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння свідчить про дисбаланс і несправедливість, тобто людина переконується, що її колега за таку ж роботу отримав більшу винагороду, то в неї виникає психологічне напруження. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти психологічне напруження і для відновлення справедливості виправити дисбаланс.