7. Мотивация как функция управления

Понятие и роль мотива и потребности индивида для управленческой деятельности. Стимулирование и мотивация в управлении. Специфика и содержание мотивационного процесса. Содержательные теории мотивации: иерархическая теория потребностей (А. Маслоу), теория иерархии потребностей (К. Альдерфер), теория потребностей (Д. МакКлелланд), двухфакторная теория мотивации (Ф. Герцберг). Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий (В.Врум), теория справедливости (С. Адамс); Теория Л. Портера — Э. Лоулера.

Мотивация как функция управления

Мотивация – это совокупность внутренних (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые побуждают человека к деятельности. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блата) посредством трудовой деятельности.

В понятие мотива труда входят: потребность, благо, способное удовлетворить потребность; трудовое действие, цена - издержки материального и морального характера.

Мотивы (лат. moveo – “двигаю”) – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием потребностей и интереса. Представляют собой образ желаемого блага для человека.

Мотивы труда формируются, если:

- в распоряжении субъекта управления имеются блага

- для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

- трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. Мотив труда формируется, когда трудовая деятельность является основным условием получения блага.

Стимул (лат. stimulus – остроконечная палка) – побуждение, причина поведения человека.

Формы стимулов: - принуждение; - материальное поощрение; - нематериальное (моральное) поощрение; - самоутверждение (диссертация).

Стимулы в зависимости от потребностей:

Материальные (з/п, премии, бонусы и т.д.);

Нематериальные:

- социальные стимулы (престижность труда);

- возможность профессионального роста;

- моральные (похвала, благодарность);

- творческие (самосовершенствование, самореализация, самовыражение);

- социально-психологические (общение с другими сотрудниками).

Формирование мотивации происходит в процессе социализации.

В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследователи называют включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое поведение. Сущностным компонентом механизма функционирования мотивации является мотивационное ядро (группа ключевых ведущих мотивов). В нем выделяют три слоя: ценности труда, практические требования к работе и оценку вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации.

Теория Маслоу

В своей работе «Мотивация и личность» (1954) Маслоу предположил, что все потребности человека инстинктивные и организованы в иерархическую систему приоритета. 1. Потребность в самовыражении, 2. Потребность в уважении, 3. Потребность в принадлежности к группе, 4. Потребность в защищенности, 5. Физиологические потребности. Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность — ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня.

Теория иерархии потребностей (К. Альдерфер)

Три основные группы потребности: а) экзистенциальные (existence) – базовые, физиологические. б) социальные (relatedness) - желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи в) развития (growth). - стремление к совершенствованию и росту личности

Начальные буквы названий потребностей (англ.) дали название этой теории — ERG-теория. В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может стремиться к развитию, если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены или иметь несколько доминирующих потребностей. ERG-теория: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности. В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях — все это может оказывать влияние на приоритетность группы потребностей.

Теория потребностей (Д. МакКлелланд)

Потребности: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. В иерархии Маслоу стремление к власти и успеху находятся где-то между потребностями в уважении и в самовыражении. Однако обе этих потребности могут стать очень сильными побуждающими факторами. Стремление к власти заставляет не только не двигаться вверх по карьерной лестнице, но и при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели. Стремление к успеху тоже заставляет человека брать ответственность на себя, искать способы достижения цели. Мотивация на основе потребности в причастности означает, что сотрудники с потребностью в причастности будут очень хорошо себя чувствовать на работе с большим количеством контактов.

Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Гигиенические факторы = предупреждающие, они обслуживают первичные функции в окружающей среде.	Мотивирующие факторы (относятся к характеру работы) побуждают сотрудников к лучшему исполнению.
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Теория ожиданий (Виктор Врум)

Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Врум определил мотивацию как произведение следующих переменных:

• ожидания того, что усилия дадут желаемые результаты;

• ожидание того, что за достигнутыми результатами последует вознаграждение;

• валентность (ожидаемую ценность вознаграждения).

Чем выше значение каждого из множителей, тем выше мотивация. В случае, если один из множителей отсутствует (равен нулю), то мотивация равна нулю. Данная теория оставила без внимания то, какая валентность имеет большую ценность: валентность заработной, платы, продвижения или других факторов.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера

Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от:

• оценки ценности вознаграждения;

• приложенных усилий;

• оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;

• характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;

• самооценки сотрудниками своей роли.

В свою очередь уровень приложенных усилий зависит от ценности вознаграждения и от веры в прямую зависимость между затраченными усилиями и возможностью вознаграждения. Как уже говорилось, вознаграждения бывают внутренние (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности, самоуважения и т.п.) и внешние (похвала руководителя, премия, повышение по службе). Портер и Лоурер рассматривают еще один тип вознаграждения — вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, что субъективно для каждого конкретного человека.

Теория справедливости С. Адамса.

Теория справедливости С. Адамса базируется на том, что люди субъективно соотносят своё полученное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то у него возникает психологическое напряжение. Он чувствует себя незаслуженно обиженным и начинает «восстанавливать справедливость». Те же работники, которые удовлетворены сравнением, будут стремиться поддерживать затраты труда на прежнем уровне или даже увеличивать их. Каждый субъект всегда мысленно оценивает соотношение: индивидуальное вознаграждение/индивидуальнее затраты = вознаграждение других лиц/затраты других лиц. При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и прочее.

Адамс выделил шесть возможных реакций человека на несправедливость.

• Сокращение собственных затрат энергии («за такую оплату я не намерен выкладываться»).

• Попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требования).

• Изменение самооценки (понижение уверенности в себе).

• Попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других.

• Выбор для себя другого объекта сравнения («мне с ними не равняться»).

• Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.