1. Общие положения

1. Право на труд. Определение дисциплины

2. Цели правил

3. Использование правил

4. Применение правил.

2. Порядок приема и увольнения рабочих и служащих

2.1.Документы

2.2. Обязанности администрации при приеме.

. 2.3.Трудовые книжки 2.4. Прекращение трудового договора

3. Основные обязанности рабочих и служащих 3.1. Работать честно, соблюдать дисциплину 3.2. Повышать производительность

3.3. Улучшать качество работы

3.4. Соблюдать требования по охране труда 3.5. Устранять причины, мешающие работе

6. Содержать рабочее место в чистоте

7. Беречь имущество

8. Вести себя достойно

4. Основные обязанности администрации

1. Правильно организовать труд

2. Создавать условия для роста производительности

3. Развивать формы стимулирования труда

4. Планировать труд и обеспечивать выполнение поставленных задач

5. Совершенствовать организацию оплаты труда

4.6. Обеспечивать дисциплину

4.7. Соблюдать законодательство

8. Осуществлять профилактику травматизма

8. Контролировать знание работниками инструкций по охране труда

4.10. Развивать соревнование 4.11. Внедрять изобретения

4.12. Обеспечивать повышение квалификации

4.13. Создавать условия трудовому коллективу для его работы

4.14. Внимательно относиться к нуждам работников

5. Рабочее время и его использование

5.1. Начало и окончание работы, перерывы для отдыха и питания 5.2. Учет рабочего времени

5.3. Сверхурочные работы

5.4. Запрещенная деятельность в рабочее время

6. Поощрения за успехи в работе

6.1. Виды поощрений

6.2. Процедура применения мер поощрения

6.3. Поощрения за особые заслуги

6.4. Меры поощрения, применяемые трудовым коллективом

7. Ответственность за нарушения трудовой дисциплины

7.1. Определение нарушения 7.2. Виды взысканий

7.3. Взыскание за прогул

7.4. Процедура применения взыскания

7.5. Дисциплинарная власть трудового коллектива

Важнейшим организационным документом является коллек­тивный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Кол­лективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоот­ношений в процессе производственно-хозяйственной деятельнос­ти на срок от одного до трех лет.

В коллективный договор могут включаться взаимные обяза­тельства работодателя и работников по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаг­раждения, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных дого­вором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работ­ников;

• определение рабочего времени и времени отдыха;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том чис­ле женщин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;

• соблюдение интересов работников при приватизации пред­приятия, ведомственного жилья;

• экономическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сто­рон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в договор, при своевременном и полном их выполнении.

Условия коллективного договора, заключенного в соответ­ствии с законодательством, являются обязательными для работо­дателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законо­дательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят, положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников, рекомендации по организа­ции подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе, положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих ис­пользуется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика ра­бот» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и на­выков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Рассмотрим содержание некоторых видов регламентирующей документации

Положение о персонале отражает вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотно­шений с администрацией, гарантированности занятости персона­ла и др. Положение разрабатывается в основном в коммерческих организациях. Содержание и структура этого документа одобрены и рекомендованы к применению Госкомимуществом РФ и Рос­сийским фондом федерального имущества. В текст Положения ре­комендуется включать следующие разделы; общие положения; понятие персонала; принципы взаимоотношений администрации и персонала, программа развития персонала; контрактная система найма персонала; повышение квалификации персонала; право Персонала на выбор форм организации, труда; гарантированность занятости персонала; социальные гарантии персонала; участие персонала в прибылях; администрация, персонал и профсоюз; от­ветственность администрации и персонала; заключительные поло­жения; приложение: например, Правила делового поведения персонала (Кодекс деловой этики).

Положение о подразделении - документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения организа­ции (отдела, службы, бюро, группы и т.п.) - его задачи, функ­ции, права, ответственность. Типовая структура положения вклю­чает следующие разделы:

1. общие положения (кому подчиняется данное подразделе­ние, степень его самостоятельности, какими нормативно-правовы­ми документами оно руководствуется в своей деятельности и т.п.);

2. задачи подразделения;

3. оргструктура подразделения (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности и взаи­мосвязей отдельных звеньев и работников подразделения);

4. функции подразделения;

5. взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получае­мой и передаваемой данным подразделением, от кого и кому, сроки и периодичность;

6. права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

7. ответственность подразделения (в рамках приданных ему пол­номочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях содержатся в специальной литературе, но требуется их адаптация, уточнение применительно к каждому конкретному предприятию и подразделению.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой дол­жности, наименованиях должностей, должностных окладах и над­бавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписа­нии, должна быть разработана должностная инструкция, кото­рая составляется на основе Положения о подразделении, ква­лификационной характеристики, а также проведенного ана­лиза работы (или рабочего места, должностной составленного описания работы (рабочего места, должности) Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятель­ность первых лиц организации и их заместителей регламенти­руется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положе­ниями о них

Личностная спецификация представляет собой набор требова­ний, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из опи­сания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос. «Каковы черты характера, каким должен быть опыт челове­ка, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная специфика­ция дает информацию, необходимую для приема на работу и от­бора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Наиболее полно основные требования к работнику были раз­работаны английским профессором А. Роджером в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может корректироваться.

Личностная спецификация может быть составлена либо в тек­стовой форме, либо в табличной (табл. 3.7)

Таблица 3.7