Классификация затрат организации на персонал

Классификационные признаки	Виды затрат на персонал организации
1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы	на производство рабочей силы на распределение рабочей силы на потребление (использование) рабочей силы
2 Степень активности (способность приносить в будущем доход)	первоначальные восстановительные
3. Уровень подхода	с позиций государства с позиций организации с позиций работника
4. Целевое назначение	на приобретение работников на оплату труда и материальное вознаграждение на развитие персонала на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников на услуги социально-бытового назначения на социальную защиту и социальное страхование на улучшение условий труда, медицинского обслуживания
5. Источники финансирования	фонды общественных организаций государство: госбюджет внебюджетные источники организация: себестоимость продукции/услуг прибыль другие источники работник
6 Характер затрат	прямые косвенные
7. Время возмещения	долговременные текущие
8. Обязательность затрат	обязательные необязательные
9 Отношение к целесообразности сокращения затрат	резервообразующие нерезервообразующие
10. Место возникновения затрат	для каждого учетного участка (подразделения организации)

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспро­изводства рабочей силы затраты на персонал относят к производ­ству квалифицированной рабочей силы, ее распределению и ис­пользованию. Затраты организации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением, развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силы определяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы: переводом собственных работников в другие структурные терри­ториально отдаленные подразделения, привлечением работников, со стороны (затраты на проезд, подъемные, суточные и т.п.); в затратах на потребление рабочей силы в основном можно выде­лить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты, связанные с поддержанием дееспособности ра­бочей силы (на медицинское обслуживание, технику безопасно­сти, социально-бытовое обслуживание и т.п.), а также на соци­альную защиту и социальное страхование.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат: первоначаль­ные и восстановительные. Первоначальные затраты (издержки приобретения) включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников (рис. 9.3). Конкретный со­став затрат зависит от целей оценки и доступности данных.

Затраты найма и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию) кандидата; затраты на пре­доставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации и фор­мальной подготовки - затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте. К косвенным затратам подготовки относятся альтернативная стоимость времени ин­структора и (или) руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

Восстановительные затраты (издержки замещения) - это се­годняшние затраты, необходимые для замены работающего сей­час работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты на приобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанные с уходом работаю­щего (рис. 9.4). Затраты ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работникам момента принятия реше­ния об увольнении и его коллег.

Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства в основ­ном сводится к учету в условном денежном измерении следую­щих расходов: фонда заработной платы работников народного хо­зяйства (в том числе и натурой), расходов из общественных фондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, на приобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во время болезни, одиноким матерям и др.

Поскольку в практике отечественных организаций практически отсутствует учет затрат на рабочую силу в расчете на одного работ­ника (за исключением случая, когда работник, обученный за счет средств организации и нарушивший договорные обязательства перед организацией, обязан возместить израсходованные на него средст­ва), при анализе приходится пользоваться усредненными показате­лями по всему персоналу, например, средние затраты на одного работника, средний стаж его работы.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне организа­ции сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и затрат, финансируемых за счет других источ­ников. При этом выбор источника финансирования имеет для организации большое значение. Включение затрат на персонал в се­бестоимость выступает гарантом их возвращения после реализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решение сиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибыли подготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить в будущем доход организации от более ква­лифицированной рабочей силы.

По целевому назначению все расходы организации на персо­нал принято подразделять на основные и дополнительные (рис. 9.5). К основным расходам относится оплата по результатам труда; к дополнительным расходам - расходы на жилье, пособия, меди­цинское обслуживание, повышение квалификации и т.д. При де­лении затрат на персонал на обязательные и необязательные (со­циальные) в ходе анализа и разработки кадровой политики важ­но правильно определить приоритеты; здесь наибольшее значение имеют необязательные затраты, поскольку через их регулирова­ние организация получает возможность воздействовать на поведе­ние работников в соответствии со своими целями, обеспечивая увеличение конечного производственного результата.

Классификация затрат по признаку возможности и целесооб­разности их сокращения связана с тем, что многие затраты на персонал, являясь по форме текущими затратами, включаемыми в себестоимость, и, следовательно, требующими постоянной эконо­мии, по сути, представляют собой капиталовложения, которые будут приносить отдачу на протяжении длительного периода и их сокращение приведет к негативным последствиям, ущерб от кото­рых может превысить сами затраты. Один из путей решения этой проблемы - создание в организациях специальных амортизацион­ных фондов, средства которых должны стать постоянным источни­ком финансирования, развития персонала в связи с устареванием знаний, необходимостью повышения квалификации, переподго­товки персонала и т.п.

Разнесение затрат на персонал по местам их возникновения очень важно, ибо с ним связана возможность четкого распределе­ния ответственности за кадры, возможность получения необходи­мой и достоверной информации для дальнейших действий в об­ласти управления персоналом.

Все расходы организации на персонал регулируются посредст­вом следующих мер.

1. Регулирование численности персонала: ограничение числа работающих; прекращение приема на работу; активное сокраще­ние персонала.

2. Регулирование денежных выплат: замораживание выплат сверх тарифов; пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутренних фондов социального обеспече­ния.

3. Анализ общих расходов и путей их снижения.

4. Повышение эффективности и соизмерение результатов и затрат: одинаковые результаты с меньшим количеством персона­ла; лучшие результаты с тем же количеством персонала.