Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

№ п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1 2 3 4 5 6 7 8 9	Уровень квалификации Деловые качества Работоспособность Качество выполняемой работы Стиль и методы работы Аналитические способности Участие в инновационной деятельности Дисциплинированность Психологическая совместимость	1.1, 1.2, 1.3 2.1. 2.2, 2.3, 2.4 3.1, 3.2, 3.3, 3.4, 3.5 4.1, 4.2, 4.3, 4.4 5.1, 5.2, 5.3, 5.4, 5.5 6.1, 6.2, 6.3, 6.4 7.1, 7.2, 7.3, 7.4 8.1, 8.2, 8.3 9.1, 9.2, 9.3	1.1 2.1, 2.2 3.1, 3.2 4.1 5.1 , 5.2 6.1, 6.2 7.1 8.1 9.1	1.2, 1.3 2.3, 2.4 3.3, 3.4, 3.5 4.2, 4.3, 4.4 5.3, 5.4, 5.5 6.3, 6.4 7.2, 7.3, 7.4 8.2, 8.3 9.2, 9.3

Данные табл. могут быть дополнены указанием на их зна­чимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 - показатель не соответствует требо­ваниям данного рабочего места, занимаемой должности;

приоритетная цифра 1 - выполнение требований в указан­ном объеме является минимально необходимым;

приоритетная цифра 2 - выполнение требований в указан­ном объеме является желательным;

приоритетная цифра 3 - выполнение требований в указан­ном объеме является обязательным;

приоритетная цифра 4 - выполнение требований в указан­ном объеме является настоятельно необходимым.

Результаты деятельности организации в рыночной эконо­мике зависят, в конечном счете, от того, насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - работникам. Таким образом, применение профильного метода позволяет непосредственно сравнивать предъявляемые требова­ния и личные качества работников друг с другом.

Важным условием формирования трудового коллектива яв­ляется соблюдение соотношения кадровых и молодых работни­ков. Формирование коллектива из людей одного возраста спо­собствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособ­ным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им. Старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Подбор и расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - одно из действенных средств роста производительности труда, улучшения использо­вания трудовых, материальных и денежных ресурсов. Правиль­ный подбор и расстановка кадров предполагает, чтобы каждо­му работнику поручалась работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту. Поэтому, распределяя людей по рабочим местам, необходимо стремиться к тому, чтобы сложность выполняемых работ имела минимальные отклонения и соответствовала квалификации исполнителя. Нельзя допус­кать, чтобы разряд работы был ниже разряда рабочего. Важным средством решения этой задачи являются тарифно-квалифика­ционные справочники. Их применение позволяет избежать не­оправданного разнобоя при установлении профессионально-квалификационного разделения труда на одинаковых произ­водствах и при выполнении аналогичных работ.

Основой расстановки рабочих является расчет трудоемкости программы, баланса затрат рабочего времени одного исполни­теля, составляемый по организации, цехам, участкам, брига­дам и рабочим местам.

Переход от принудительной к добровольной занятости, допус­кающий существование добровольной незанятости, носит прин­ципиальный характер, так как он позволяет по-новому подойти к формированию трудовых коллективов и расстановке персонала.