Частные оценочные показатели деятельности подразделений управления организации

Подразделения (подсистемы) управления организации

Основные оценочные показатели

Функциональные подсистемы: Подразделения научно-технического руководства Подразделения производственного руководства Подразделения экономического руководства Подразделения руководства внешними хозяйственными связями Подразделения управления персоналом Вспомогательные подсистемы: Правовое обеспечение управления Информационное обеспечение управления Обеспечение техническими средствами управления Обеспечение регламентирующей документацией Нормативное обеспечение управления Хозяйственное обеспечение управления Делопроизводственное обеспече­ние управления

экономия от внедрения организационно-технических мероприятий, удельный вес конкурентоспособной продукции, качество продукции, производительность труда, частота производственного травматизма, внедрение нововведений, снижение прямых затрат на производство ритмичность выпуска продукции, качество продукции, производительность труда, экономический эффект от внедрения эффективных форм организации и стимулирования труда, снижение трудоемкости продукции, рост производительности труда, снижение удельного расхода материальных и топливно-энергетических ресурсов, своевременность платежей в бюджет и партнерам, снижение дебиторской и кредиторской задолженности уровень организации рекламы, степень изучения конъюнктуры рынка, уровень изучения потребности в продукции снижение текучести кадров и потерь рабочего времени, сокращение случаев травматизма, уровень обеспечения организации кадрами, уровень квалификации кадров, уровень охвата работающих различными формами пере­подготовки и повышения квалификации своевременное оформление договоров соответствие документации действующему законодательству улучшение сальдо полученных и уплаченных штрафов уменьшение потерь рабочего времени управленческих работников повышение производительности их труда степень обеспеченности системы управления услугами отделов экономия от проведения организационно-технических мероприятии

Еще одним показателем, Характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

затраты на отбор персонала

средние затраты на «новичка» = ---------------------------------------- ;

количество отобранных кандидатов

средние затрата на обучение ₌ общая стоимость обучения одного работника количество обучившихся

и т.д.

При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на ре­зультативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества про­дукции, экономия ресурсов и т.д., табл. 9.12).

Например, эффект воздействия программы обучения работников на по­вышение производительности труда и качества продукции, согласно методи­ке американской компании «Хониуэлд», может быть определен по следую­щей формуле

Е=Р× N × V × K - N× Z,

где Р - продолжительность воздействия программы на производительность тру­да и другие факторы результативности, N - число обученных работников, V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работ­ников, выполняющих одинаковую работу, К - коэффициент, характеризую­щий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в до­лях), Z - затраты на обучение одного работника.

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотнесение (разность) оценок значения для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу В условном примере стоимостная оценка различия принята в 15 тыс.долл. (что близко к реальным оценкам), эффект обучения (К) составляет ³/₄ этой величины. Эффективность программы обучения 20 работников в предположе­нии, что стоимость программы (в расчете на слушателя) составляет 1 тыс. долл., а эффект программы имеет место в течение двух лет, составит 430 тыс.долл. (2 20 15000 0,75-20 1000).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управле­ния персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) ве­личиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также ка­чественно — по соответствию профессионально-квалификационно­го уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюи­рования для выражения реакции работников на кадровую поли­тику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, ка­сающихся различных аспектов удовлетворенности работой в дан­ной организации: общей удовлетворенности, удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, продуктивностью труда, оплатой труда и т.д. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работ­ников трудом приведены втабл 9.13

Основными косвенными критериями эффективности деятель­ности служб управления персоналом являются показатели текуче­сти кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе адми­нистрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой связи представ­ляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движе­ние рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работ­ника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д).

Таблица 9.11