Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на разработку стратегии управления персоналом

Среда

Факторы

Внешняя среда: макросреда непосредственное окружение Внутренняя среда

Факторы международного характера (военная напряженность, научная активность и т.п.). Политические факторы (политическая стабильность, активность обществен­ных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране). Экономические факторы (тенденции изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населе­ния, налоговые показатели). Социально-демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.). Правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения). Экологические. Природно-климатические. Научно-технические. Культурные Местный рынок труда, его структура и динамика. Кадровая политика конкурентов. Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг окружающей среды (качество внешней среды). Здравоохранение (фондовооруженность, квалификация и т.п.). Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т.п.). Культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т.п. объектах). Торговля. Общественное питание. Транспорт и связь. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно-коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение Принципы, методы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров и абсентеизм. Уровень ротации персонала. Структура знаний и навыков персонала. Загруженность работников. Производительность труда. Меры социальной защиты. Финансы организации. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Организационная культура. Уровень развития системы управления персоналом и др.

Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управ­ления персоналом с помощью так называемого конкурентного профиля (табл. 4.7). Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом.

Сильные и слабые стороны организации в области персона­ла в такой же мере, как угрозы и возможности, определяют ус­ловия успешного существований организации. Поэтому в рамках стратегического управления персоналом при анализе внутренней среды важно выявить, какие сильные и слабые стороны имеют отдельные направления управления персоналом и систе­ма управления персоналом в целом.

Для решения этой задачи используются такие известные в стратегическом управлении методы и приемы, как метод SWOT, матрицы возможностей, угроз, составление профиля среды и др.

После составления конкретного списка слабых и сильных сторон организации в области персонала, а также угроз и воз­можностей, следует этап установления связей между ними. Для установления этих связей составляется матрица SWOT, предло­женная Томпсоном и Стриклендом (рис. 4.7 выше). Слева выделяются два блока: сильные и слабые стороны, в которые соответствен­но вписываются все выявленные в ходе предварительного ана­лиза стороны управления персоналом организации. В верхней части матрицы также выделены два блока, в которые вписаны возможности и угрозы в области управления персоналом, важ­ные для конкретной организации. На пересечении этих блоков образуются четыре поля:

• поле I - сильные стороны и угрозы;

• поле II - сильные стороны и возможности;

• поле III - слабые стороны и возможности;

• поле IV - слабые стороны и угрозы.

Задача специалиста службы управления персоналом заклю­чается в том, чтобы с помощью этих полей рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те из них, которые должны быть учтены при разработке стратегии управления пер­соналом.

В частности, для тех пар, которые были выбраны с поля II, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон управления персоналом организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые имеются во внеш­ней среде. Для пар с поля I стратегия должна предполагать использование сильных сторон организации в области персонала для устранения угроз из внешней среды. Для тех пар, которые оказались на поле III, стратегия в области персонала должна быть построена так, чтобы за счет появившихся возможностей во внешней среде попытаться преодолеть имеющиеся в области персонала слабости. И для пар, находящихся в поле IV, страте­гия управления персоналом должна быть такой, которая бы по­зволила организации избавиться от слабых сторон в области персонала и попытаться предотвратить нависшую над ней угро­зу, исходящую из внешней среды.

Так, если персонал организации отличается высоким уров­нем квалификации и наличием инновационного потенциала и в то же время в масштабах района, города, ухудшается система социального обеспечения (поле I), стратегия управления персо­налом должна быть направлена на изыскание дополнительных финансовых и иных источников и принятие мер по сохранению и развитию социальной инфраструктуры данной организации, усилению и расширению видов социальной помощи и поддерж­ки своих работников с тем, чтобы сохранить их численность и потенциал, избежать оттока специалистов в другие районы и. ре­гионы.

Или, например, если в организации недостаточно финан­сируются мероприятия в области управления персоналом, на­правленные на развитие, обучение своих работников, но орга­низация имеет выгодное месторасположение, а следовательно, возможности привлечения большего числа кандидатов на ва­кантные должности и, соответственно, отбор лучших из них (поле III), то при разработке стратегии управления персоналом руководители организации должны предусмотреть дополни­тельное выделение денежных средств, в частности на обучение, и другие меры по развитию персонала с целью привлечения и закрепления в организации наиболее квалифицированных ра­ботников из числа претендентов на вакантные должности.

Характеристики сильных и слабых сторон, возможностей и угроз в области персонала будут индивидуальными для каждой организации в зависимости от конкретной ситуации, в которой она находится. Поэтому при выборе стратегии управления пер­соналом необходимо рассмотреть все возможные парные ком­бинации с помощью матрицы SWOT и выделить те из них, ко­торые будут наиболее благоприятными и должны быть обязательно учтены при разработке стратегии.

Таким образом, стратегия управления персоналом может ох­ватывать различные аспекты управления персоналом организа­ции: совершенствование структуры персонала (по возрасту, ка­тегориям, профессии, квалификации и т.д.); оптимизацию численности персонала с учетом его динамики; повышение эф­фективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расхо­ды; развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное про­движение); меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхова­ние, социальные компенсации, социально-культурное и быто­вое обеспечение и др.); развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т п.); совер­шенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, ин­формационного обеспечения и др.) и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем ука­занным направлениям и с учетом анализа внешней и внутрен­ней среды организации и факторов, влияющих на их измене­ние, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финан­совых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня про­фессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных на­правлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выде­ленных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, на­личие достаточного профессионально-квалификационного уров­ня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала.