2. Система управления персоналом

2.1. Цели и функции системы управления персоналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на че­тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ­водственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.

Экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в задан­ном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо­мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); со­циальная цель - достижение заданной степени удовлетворенна социальных потребностей работников.

На рис. 3.1 приведен упрощенный вариант базового дерева це­лей системы управления организацией. Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, структуризация этого вида целей рассмат­ривается отдельно и более подробно (см. далее рис. 3.2 и 3.3).

На рис. 3.2 под соответствующими шифрами обозначены сле­дующие цели:

1. Организация перспективных научно-технических разра­боток.

2. Сокращение длительности цикла «исследование - произ­водство».

3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

4. Обеспечение высокого качества труда.

5. Маркетинг научно-технических разработок,

6. Соответствие плана разработок Научно-техническому потен­циалу организации.

7. Маркетинг продукции или услуг.

8. Соответствие производственной программы и производ­ственной мощности.

9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.

10. Обеспечение эффективного технического состояния обору­дования и ритмичности производственного процесса.

11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказа­ния услуг.

На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспече­ние общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достиже­нию результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между зве­ньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрыв­ном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразде­лений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при постро­ении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальней­шее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.

С точки зрения работника, его потребности могут быть выражены через функции труда, которые он (т.е. труд) выполня­ет по отношению к человеку как участнику конкретного трудово­го процесса. Эту систему целей структурно можно представить следующим образом (рис. 3.3).

* Социальная цель рассматривается с двух сторон (см.рис.3.2 и 3.3).

Рис. 3.1. Базовое дерево целей системы управления организацией

Рис. 3.2. Система целей, позволяющая реализовать потребности персонала

С точки зрения администрации, тот же блок целей должен включать целевые задачи и условия для их решения, показанные на рис. 3.3.

При внимательном рассмотрении обеих ветвей блока соци­альных целей (персонала и администрации) можно заметить, что целевые задачи непротиворечивы. Это, в свою очередь, со­здает объективную основу эффективных взаимоотношений дан­ных субъектов для достижения общих целей. И хотя в качестве главной цели на рис. 3.3 обозначена прибыль организации, от­правным моментом в методологии управления персоналом стало осознание того факта, что одним из важнейших условий реали­зации этой цели является удовлетворение социальных потребно­стей человека на производстве.

Система целей является основой определения состава функ­ций управления. Первоначальным этапом формирования функций служит выявление их объектов и носителей. Схема взаимо­связи объектов и носителей функций управления персоналом по­казана на рис. 3.4.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее чис­ло отечественных организаций используют в своей практике меж­дународный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики уп­равления персоналом. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Ниже в табл. 3.3 показаны в краткой форме важнейшие этапы процесса управле­ния персоналом.

Исходя из вышеперечисленных задач по этапам, можно сде­лать вывод, что общей и главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует по­нимать:

• способности (уровень образования, объем знаний, профес­сиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

• свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Служба управления персоналом может выполнять свои задачи следующими способами:

• через затребованную линейными руководителями консуль­тативную помощь;

• через совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

• через собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (главным образом в области персонал-маркетинга).

Таблица 3.3

Этапы процесса управления персоналом

Наименование этапа

Основные задачи этапа

Определение потребнос­ти в персонале. Обеспечение потребнос­ти в персонале. Мотивация результатов труда и поведений персонала. Обеспечение процесса управления персоналом. Использование персонала. Развитие персонала.

Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планиро­вание количественной потребности в персонале. Получение и анализ маркетинговой (в области персонала} информа­ции. Разработка и использование инструментария обеспечения по­требности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка. Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведе­ния. Управление конфликтами. Использование монетарных побуди­тельных систем: оплата труда, участие персонала в прибылях и в капитале предприятия. Использование немонетарных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики. Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала. Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и приведение обучения.

При определении круга задач по управлению персоналом за­рубежные специалисты условно выделяют так называемые основ­ные и дополнительные задачи. К основным относятся практичес­ки все перечисленные в табл. 3.3. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основ­ными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношение к службе персонала) подразделения. К такого рода задачам относятся: охрана труда и техника безопасности; расчет и выплата заработной платы; оказание различного рода услуг (например, организация инфор­мационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).

В развитии функциональных особенностей управления персоналом в зарубежных странах проявляются следующие достаточно устойчивые тенден­ции, сформировавшиеся в последние годы:

• выделение практически всех функциональных направлений, охватыва­ющих комплекс проблем управления персоналом, в деятельности зарубеж­ных фирм: Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей;

• широкое развитие внешних консультативных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

• делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого, непре­рывного обучения;

• интернационализация управления персоналом, выражающаяся в разви­тии международных контактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделе­ний предприятий, государственных органов, информационных служб и фор­мирование на этой основе единой международной «школы» управления пер­соналом.

Следует отметить, что наличие указанных выше тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управле­ния в деятельности зарубежных фирм.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс.