Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу

Наименование тестов	Категория тестируемых работников
	Линейные руководители	Функциональные руководители	Специалисты
На определение творческого потенциала работника На определение трудностей во взаимоотношениях На определение авторитета работника На наличие организаторских способностей На определение пригодности к работе руководителем На определение способности быть предпринимателем На конфликтность характера	+ + + + + +	+ + + +	+ + +

Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявле­ния о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить представить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Если прежние работодатели дают только общую минимальную информацию, то польза от рекомен­дательных писем невелика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой пись­му может быть телефонный звонок предыдущему начальнику, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо инте­ресующие вопросы. Наиболее часто проверяемыми пунктами яв­ляются последнее место работы и образование.

Медицинский осмотр. Некоторые организации требуют, что­бы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие: в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма; необходимо предотвра­тить наем переносчиков заразных болезней.

Принятие предложения о приеме. Прием на работу заканчи­вается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

6.2. Подбор и расстановка персонала

Под подбором и расстановкой персонала понимается рацио­нальное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и де­ловыми качествами работников, отвечающими требованиям со­держания выполняемой работы, - с другой. При этом преследу­ются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Под­бор и расстановка кадров основывается на принципах соответ­ствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых дол­жностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

• установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

• определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

• возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

• состояние здоровья.

Принцип сменяемости заключается в том, что лучшему ис­пользованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места приложения труда в рамках органи­зации, так как застой (старение) кадров, связанный с длитель­ным пребыванием в одной и той же должности, имеет негатив­ные последствия для деятельности организации.

Исходными данными для подбора и расстановки персонала яв­ляются: модели служебной карьеры; философия и кадровая поли­тика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестаци­онных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и рас­становке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предпри­ятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работни­ков и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала должна обеспечивать сла­женную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следую­щих условий:

• равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

• использование персонала в соответствии с его профессией и квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанно­стей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работни­ков на основе овладения ими смежными профессиями;

• обеспечение полной ответственности каждого за выполне­ние своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Основная задача подбора и расстановки персонала заключает­ся в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению опреде­ленных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляе­мые к конкретной работе, а с другой - принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами чело­века и предъявляемыми требованиями к выполняемой им рабо­те является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать про­фильный метод, который успешно используется в странах с ры­ночной экономикой. Применение этого метода требует анали­тического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно срав­нивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характерис­тик - требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных ха­рактеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) долж­ны быть описаны и разделены на определенное количество ка­тегорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень ка­честв работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту рабо­ту, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного че­ловека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В табл. приве­дены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала. При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1 квалификация работника не соответствует требованиям должности, работник не выполняет должным образом должно­стных обязанностей;

2. квалификация работника не соответствует требованиям за­нимаемой должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

3. квалификация работника соответствует требованиям за­нимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

1. работник не выполняет многие должностные обязанности;

2. работник не выполняет некоторые (отдельные) должно­стные обязанности;

3. работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности;

4. работник полностью выполняет предусмотренные долж­ностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг других должностных обязанностей ра­ботников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности).

3. Показатели работоспособности:

1. работник недостаточно трудолюбив;

2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3. работник трудолюбив, но недостаточно инициативен;

4. работник достаточно трудолюбив и инициативен;

1. работник в труде проявляет самоотверженность, высо­кую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой работы:

1. исполняемые работником документы нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник системати­чески допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

2. исполняемые работником документы можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должно­сти, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

3. исполняемые работником документы в основном соот­ветствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обя­занности;

4. исполняемые работником документы соответствуют тре­бованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов работы:

1. работник не работает над совершенствованием стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в свой ад­рес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

2. работник недостаточно работает над совершенствовани­ем стиля и методов работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно рабо­тает над устранением недостатков в работе;

3. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков, пра­вильно строит взаимоотношения в работе;

4. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в ра­боте, правильно строит взаимоотношения в работе, неприми­рим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник самокритичен, делает правильные выводы из критики и активно работает над устранением недостатков в ра­боте, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их крити­кой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с вы­сокой ответственностью относится к порученной работе, систе­матически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятель­ности подразделения (организации);

6.2. работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по разви­тию производства и управления;

6.3. работник анализирует деятельность подразделения (организации) в пределах функций, определенных должностными обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные предложе­ния по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует деятельность подразделения (орга­низации) не только в пределах функций структурного подраз­деления, но и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства управления подразделением (организаций);

7.2. работник принимает участие в совершенствовании про­изводства и управления, имеет творческий план и активно ра­ботает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, акту­альные для организации;

7.3. работник принимает участие в совершенствовании про­изводства и управления, имеет творческий план и активно ра­ботает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во вне­дрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок,

7.4. работник принимает участие в совершенствовании произ­водства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представ­ляет законченные разработкой, творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в произ­водство внесенных рационализаторских предложений или твор­ческих разработок, при этом внедрение рационализаторских пред­ложений, творческих разработок или изобретений приносит при­быль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

1. работник систематически допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

2. работник иногда допускает нарушение трудовой или тех­нологической или исполнительской дисциплины;

3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

1. работник психологически с коллективом не совместим, неправильно строит взаимоотношения с сотрудниками органи­зации, в результате чего вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на ре­шение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

2. работник психологически с коллективом совместим, но допускает отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

3. работник психологически с коллективом совместим, пра­вильно строит взаимоотношения в работе.

Таблица