1. Истоки внутриличностных конфликтов

Чего вы не понимаете, то не принадлежит вам.

И. Гёте

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении уровня притязаний с реальными достижениями. Конфликт с со­бой ощущается как противоречие между несовместимыми интересами, потребностями или ролями человека (например, между семейными и служебными обязанностями). Возможные причины таких конфликтов мы рассмотрели в главе 1, описывая столкно­вение различных профессиональных ролей: руководителя, менед­жера и психолога фирмы. Рассмотрим внутриличностный конф­ликт, возникающий в связи с продвижением по службе.

При достижении человеком более высокого служебного стату­са достаточно часто у него возникает расхождение между тем, что он должен в данный момент чувствовать (с позиции его иде­ального Я), и тем, что он чувствует на самом деле. Конфликт возникает из-за того, что человек не верит в себя, боится поте­рять уважение людей, избегает новых стратегий поведения и его рефлекторные импульсы не получают непосредственного удов­летворения. Расхождение между «хочу» и «могу» рождает эмоци­ональное напряжение, тревогу и страх, разрушая положительное представление о себе и лишая способности действовать целесо­образно. Но тот же кризис может способствовать появлению но­вой стратегии поведения. Эту сторону проблемы мы будем рас­сматривать позднее, а пока сосредоточимся на негативных по­следствиях конфликта.

Попробуем смоделировать ситуацию.

Многие годы вы стремились к достижению высокого по­ложения. Для этого было принесено немало жертв. Сначала надо было получить образование, затем наработать стаж и авторитет в интересующей вас области. На это ушли годы це­ленаправленного труда. Ускоренный темп жизни не прибавил здоровья, а недостаточное общение с женой и детьми при­вело к обострению отношений между вами. В коллективе, где вас избрали на руководящую должность, возникла напря­женность в отношениях с коллегами. В результате вместо чув­ства удовлетворения от достигнутого появляется чувство ус­талости и безысходности. Ранее отложенные дела и пробле­мы требуют решения, а у вас совсем нет сил. Вдобавок семья именно сейчас требует особого внимания и заботы. Ведь близкие так долго ждали этого момента, мирясь с недостат­ком времени для них. Ни жена, ни дети не хотят понимать, что вы устали настолько, что не в состоянии осознавать их чувства, желания и реакции. Не за горами скандалы и непри­ятности. Друзья тоже обижаются, считая, что вы зазнались.

Все это — болезнь достижения.

Глава 3. Конфликт с собой

Человек не только заключен в тиски бессознательных мо­тивов, но он является личностью в процессе создания са­мого себя, личностью, творящей смысл своей жизни и олицетворяющей степень субъективной свободы.

К. Роджерс

1. Истоки внутридичностных конфликтов

Чего вы не понимаете, то не принадлежит вам.

И. Гёте

Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении уровня притязаний с реальными достижениями. Конфликт с со­бой ощущается как противоречие между несовместимыми инте-

ресами, потребностями или ролями человека (например, между семейными и служебными обязанностями). Возможные причины таких конфликтов мы рассмотрели в главе 1, описывая столкно­вение различных профессиональных ролей: руководителя, менед­жера и психолога фирмы. Рассмотрим внутриличностный конф­ликт, возникающий в связи с продвижением по службе.

При достижении человеком более высокого служебного стату­са достаточно часто у него возникает расхождение между тем, что он должен в данный момент чувствовать (с позиции его иде­ального Я), и тем, что он чувствует на самом деле. Конфликт возникает из-за того, что человек не верит в себя, боится поте­рять уважение людей, избегает новых стратегий поведения и его рефлекторные импульсы не получают непосредственного удов­летворения. Расхождение между «хочу» и «могу» рождает эмоци­ональное напряжение, тревогу и страх, разрушая положительное представление о себе и лишая способности действовать целесо­образно. Но тот же кризис может способствовать появлению но­вой стратегии поведения. Эту сторону проблемы мы будем рас­сматривать позднее, а пока сосредоточимся на негативных по­следствиях конфликта.

Попробуем смоделировать ситуацию.

Многие годы вы стремились к достижению высокого по­ложения. Для этого было принесено немало жертв. Сначала надо было получить образование, затем наработать стаж и авторитет в интересующей вас области. На это ушли годы це­ленаправленного труда. Ускоренный темп жизни не прибавил здоровья, а недостаточное общение с женой и детьми при­вело к обострению отношений между вами. В коллективе, где вас избрали на руководящую должность, возникла напря­женность в отношениях с коллегами. В результате вместо чув­ства удовлетворения от достигнутого появляется чувство ус­талости и безысходности. Ранее отложенные дела и пробле­мы требуют решения, а у вас совсем нет сил. Вдобавок семья именно сейчас требует особого внимания и заботы. Ведь близкие так долго ждали этого момента, мирясь с недостат­ком времени для них. Ни жена, ни дети не хотят понимать, что вы устали настолько, что не в состоянии осознавать их чувства, желания и реакции. Не за горами скандалы и непри­ятности. Друзья тоже обижаются, считая, что вы зазнались.

Все это — болезнь достижения.

Все негативные проявления ситуации — обычное следствие длительного напряжения. Положительные следствия достигнуто­го, как правило, обнаруживаются не сразу.

Со временем смена рабочей позиции и соответствующего ей образа жизни изменит ваше мировоззрение и улучшит состояние за счет уменьшения диссонанса между прежней системой взгля­дов и характером новой деятельности. Вместе с тем этот процесс может быть длительным, а базовые позиции в системе ценнос­тей и знаний останутся неизменными, поэтому определенный уровень внутреннего напряжения не исчезнет никогда. Однако тенденция к уменьшению противоречий путем усвоения взглядов и ценностей, согласующихся с новым статусом, приведет к улуч­шению душевного состояния.

Имея в виду положительные перспективы, необходимо преж­де всего разобраться в обстановке и взять ситуацию под контроль. Для этого надо найти в себе силы произвести глубокий анализ ситуации и установить, в какой последовательности решать про­блемы, какими ресурсами вы располагаете, каковы пути разре­шения противоречий. Рассмотрим все аспекты возникшего поло­жения, исследуя скрытые возможности и подходы к снижению напряженности.

Для начала необходимо определить, с чем мы имеем дело — с конфликтом, вызванным объективными причинами, или с мощной реакцией на долго копившееся напряжение? В последнем случае плохое самочувствие и недовольство собой скорее всего определены не столько внешней ситуацией, сколько внутренни­ми особенностями личности. Возможно, сила характера и, глав­ное, ваша целеустремленность долго поддерживали стратегию ухода из зоны конфликта во всех направлениях, кроме генераль­ного — стремления к достижению. И такая жизненная позиция помогала концентрации усилий. Но она способствовала и накоп­лению усталости. При сильном недовольстве собой к вам на по­мощь спешит психологическая защита, связывая психическое напряжение не с внутренними причинами и особенностями ха­рактера, а с внешними обстоятельствами.

Вместе с тем именно характер человека оказывает главное влияние на развитие конфликта, возникшего на фоне многолет­него перенапряжения, определяя способ его реакции на реаль­ные и воображаемые трудности. Годами закреплявшиеся стерео­типы реагирования, направляемые стратегией сбережения сил и времени для главного дела, теперь могут проявиться как раздра­жительность и недоброжелательность. Неадекватные формы взаи­модействия выступают как главные причины роста напряженно­сти, маскируя тот важный факт, что новые требования получен­ного статуса, не согласующиеся с личными привычками или ценностями, приводят к внутреннему конфликту.

В этом контексте полезно отметить одно из существенных от­личий внутренних конфликтов. Внутриличностный конфликт по сравнению с межличностным имеет повышенную устойчивость, т.к. на уровень внутренней напряженности влияет больше факто­ров, причем личностные факторы более значимы для человека. Для снижения напряженности в таких случаях можно использо­вать три стратегии:

• Обесценить некоторые из противоречащих условий.

• Добавить новые условия, которые «перевесят» противо­речащие.

• Изменить противоречащие условия таким образом, чтобы ликвидировать несоответствие.

Без удачного использования одной из этих стратегий снизить внутреннюю напряженность практически невозможно.

Попав в ситуацию конфликта, человек имеет тенденцию «вы­ходить из поля». Тогда он может обратиться к творчеству, пере­адресовав часть энергии, накопленной конфликтом, в продук­тивную деятельность. Однако если остаточная энергия достаточ­но велика, то она провоцирует сомнения, которые больше всего обессиливают человека, выступая как домашние враги, хорошо знающие, когда и где вонзить нож в спину [149].

Обессиливание связано с утечкой энергии. Куда она утекает? Она расходуется на сохранение остатков прежних личностных проблем, на поддержание в герметичном состоянии множества капсул — вытесненных в подсознание причин тревоги. Это тре­бует гигантского расхода энергии и обессиливает человека, де­лая его неспособным полностью использовать свои силы для эф­фективного решения профессиональных задач, лишая психику человека устойчивости. Поэтому разрешение внутреннего конф­ликта является вопросом самосохранения [40, 41, 43].

Другим способом «выхода из поля» выступает агрессия. Чело­век вспыльчивый, пытаясь себя оправдать, обычно ссылается на врожденные свойства темперамента. При этом наблюдения пока­зывают, что один и тот же темперамент у разных людей прояв­ляется по-разному. Существенный вклад в процессы реагирования вносят воспитание и опыт. Поэтому надо не оправдывать себя врожденными особенностями, а опираться на традиции и воспи­тание, т.е. на выработанное умение сдерживаться или менять объект приложения агрессии. Воспитание и темперамент форми­руют характер, определяющий способность переносить напряже­ние. Экспериментально показано, что веселые и добродушные люди легче и с меньшими последствиями переносят напряжение, чем злые и раздражительные.

Осознав собственную тревожность, следует задать себе воп­рос: «Не является ли мое неблагополучное состояние следствием привычных, стереотипных способов реакции на внешние пере­мены? Не случилось ли так, что конфликт между мной и други­ми — следствие конфликта в моей душе?» В концепции самости К. Роджерса [126] основными составляющими внутриличностно- го конфликта являются Я (или моя самость) и жизненный опыт, а сам конфликт предстает как следствие несогласованности пред­ставлений о себе и реальной жизненной ситуации.

Известно, что человек всеми силами поддерживает самоува­жение, которое реальная жизнь может разрушать. Когда возника­ет такая несогласованность, то нарастает тревожность и дезорга­низация психики. С целью ее сохранения вступает в действие пси­хологическая защита, поддерживание представления о себе на желаемом позитивном уровне. Ради поддержания позитивного са- мовосприятия психологическая защита искажает понимание дей­ствительности, создавая новые проблемы и приводя к потере контакта с реальностью. В крайних проявлениях такое отчуждение ведет к нервным расстройствам.

Таким образом, в качестве первой причины развития внут­реннего конфликта выступает противоречие между привычными приемами работы и новой ситуацией, требующей овладения но­выми приемами и использования иных реакций на фоне ослаб­ленных резервов организма и психики.

По представлениям Э. Эриксона [167], процесс адаптации описывается рядом последовательно переживаемых человеком состояний: противоречие, тревога, защита, а далее — или конф­ликт, или гармоническое развитие. Противоречие — между ста­рыми формами реагирования и новыми, требующимися в новой ситуации; тревога — «все, что раньше работало, теперь почему- то не дает эффекта»; защитные реакции — «постараюсь не думать о неудачах и необходимости затраты сил на обучение адекватным приемам». Следующий шаг — внутриличностный конфликт. Если события развиваются по такому сценарию, то перекрывается до­рога к гармоничному развитию.

Другой причиной конфликта с собой могут являться труд­ности принятия решений. К. Левин [59] разделил проблемы вы­бора на три группы: выбор из двух положительных вариантов (какой лучше?), из двух отрицательных (какое из зол меньшее?) и в ситуации, имеющей и плюсы и минусы (какой критерий важнее?).

С какой бы формой выбора ни столкнулся человек, он ис­пользует разные стратегии поведения. На выбор человеком той или иной стратегии большое влияние оказывает его темперамент, о чем подробнее будет рассказано в следующих главах. Здесь же отличия осуществления решения лицами разных темпераментов удобнее показать на крайних проявлениях. Так, в одном случае человек заболевает от одной мысли, что надо на что-то решать­ся (меланхолик). В другом — делает выбор столь стремительно, что при этом ошибки практически неизбежны, и каждая следу­ющая попытка исправить положение раздражает его все больше (холерик). В третьем случае человек так долго принимает реше­ние и так много факторов учитывает, что к моменту готовности взвешенного решения принимать его уже поздно (флегматик). В четвертом случае человек относится к решению легкомысленно, не взвесив все его последствия (сангвиник).

Большое влияние на поведение в ситуации неопределенности оказывает информационный дефицит. При слабой информирован­ности могут возникнуть подозрения о преднамеренности сокры­тия фактов. Это может спровоцировать конфликт, ведь именно дефицит нужных сведений обостряет ощущение угрозы, след­ствием которой является переживание стресса.

Как контролировать ситуацию? Реакция на рабочие пробле­мы зависит и от уровня информированности, и от умения по­дойти к ситуации конструктивно. Если необходимый объем ин­формации имеется, то вероятность конфликта существенно мень­ше, поскольку можно занять активную позицию и перейти к действиям. Даже если в этом случае дефицит времени и возмож­ностей спровоцирует стресс, он будет активным, т.е. позволит от­реагировать напряженность и тем самым снизить вероятность сер­дечно-сосудистых заболеваний. Хуже, когда информации недоста­точно. Тогда высока вероятность выжидательной позиции и возникновения пассивного стресса, который при длительном воздействии вызывает нарушение работы иммунной системы.

Конечно, достаточная информиррванность о важных обстоя­тельствах не гарантирует успешного разрешения проблемы. Но недостаточная осведомленность чаще приводит к выбору оши­бочной стратегии поведения.

Вероятность ошибки возрастает, когда человек боится оши­биться. Стратегия поведения неуверенного человека отличается стремлением избежать малейшего риска. Не зная, как поступать, он будет опираться на прежний опыт, бесполезный в новой си­туации. Появление ошибок, в свою очередь, повышает тревож­ность и мнительность. Возникает порочный круг, и снижается ве­роятность изменения ракурса рассмотрения проблемы и смены установок. Поэтому усилия по добыванию информации обычно оправдываются.

Неудовлетворенность статусом. Внутренний конфликт может возникать и в том случае, когда специалист, получивший повы­шение, считает, что его недооценили. Подобная нетерпеливость свойственна наименее успешным руководителям. Для повышения своей значимости такие руководители забивают атрибутами и символами своего статуса рабочий стол, кабинет, машину, даже дом, много внимания уделяют своему внешнему виду и манерам поведения. Они подчеркивают отдельные элементы внешности: прямую осанку, постановку головы, развернутость плеч, плав­ность и некоторую замедленность движений и жестов, прямой, длительно фиксированный взгляд на оппонента и размеренную, лаконичную речь. Не отдавая себе в этом отчета, они подменяют цель деятельности, соскальзывая с интересов фирмы на личные: главное теперь — не успехи подразделения, а только демонстра­ция собственных достижений. Смена цели обнаруживается в слишком большом стремлении к получению символов желаемо­го положения. Такая переориентация обычно связана с подсоз­нательной концентрацией внимания на собственной персоне.

Естественно, что позиция, центрированная на своих интере­сах, ведет к недооценке интересов фирмы и не способствует на­лаживанию взаимоотношений. Постепенно коллектив начинает догадываться о побудительных причинах поступков своего руко­водителя, и это приводит к падению его авторитета. Руководи­тель, полностью поглощенный своей персоной, рано или поздно изолируется от других, скрывая свои мысли и чувства от подчи­ненных. Между тем известно, что для успешной работы важно, чтобы подчиненные в должной степени понимали, что думает и чувствует их руководитель.

Неумение полноценно общаться. Руководитель может оказать­ся в сложной ситуации. Дистанцируясь от сотрудников, он мо­жет страдать от недостатка общения с ними. Вначале он даже доволен этим, т.к. чувствует, что у него больше сил и появилось время для размышлений. До известных пределов такое общение с самим собой является полезным. Однако ему предстоит осоз­нать, что только умеренные интервалы одиночества оказывают позитивное воздействие. Иначе возникает чувство отчуждения, ведущее к внутреннему конфликту.

Неадекватная самооценка руководителя. Значимость внешних атрибутов власти и стремление дистанцироваться от подчиненных свидетельствуют о проблемах самооценки руководителя. Люди с заниженной самооценкой остро реагируют на критику, редко проявляют инициативу в налаживании контактов, теряют инте­рес к работе. Важно вовремя понять, что эти конфликты имеют внутреннее происхождение, поскольку вызваны не столько внеш­ней ситуацией, сколько недооценкой своих возможностей.

6 Конфликт и творчество

Внутренний конфликт может возникнуть и как протест на принудительность ситуации.

Четверо отважных полярников зимовали в палатке на льдине в 1937—1938 гг. Один из них — радист Кренкель — поддерживал постоянную радиосвязь с Большой землей, передавая полученные радиограммы начальнику экспедиции — Папанину. Среди них было много закрытых партийных пи­сем, которые Кренкель по должности расшифровывал. При чтении и обсуждении писем Кренкель как беспартийный не мог присутствовать, и его выгоняли из палатки на мороз. Бегая вокруг палатки, он проклинал все на свете. Затем его впускали, передавали резолюцию собрания, которую он шифровал и радировал на Большую землю. Вечерами он дол­жен был описать в дневнике свое политическое развитие, и если делал это слишком кратко, то Папанин заставлял его переписывать, демонстративно чистя маузер перед носом Кренкеля.

За долгие полярные месяцы Кренкель возненавидел этот маузер и, будучи по натуре человеком веселым, искал слу­чай отыграться. Случай представился, когда папанинцы в ореоле славы возвращались в Москву. Папанин в своей каю­те все так же ежедневно разбирал и собирал маузер. Крен­кель незаметно подложил к деталям разобранного маузера небольшую металлическую пластинку. До конца пути па­панинцы не видели своего начальника: сославшись на недо­могание, он закрылся у себя в каюте со своим маузером, пытаясь его собрать. Проклятая пластинка не находила себе места. Папанин был на грани нервного срыва. Почувствовав себя отомщенным, Кренкель пожалел Папанина и рассказал ему все. Папанин возненавидел Кренкеля на всю оставшую­ся жизнь.

Внутриличностный конфликт может порождаться избытком выполняемых обязательств и занимаемых позиций. Как в детском стихотворении А. Барто:

Драмкружок, кружок по фото, это слишком много что-то, выбирай себе, дружок, один какой-нибудь кружок!

Ну, я выбрала по фото, но мне еще и петь охота...

Такая ситуация особенно травмирует, когда требования раз­ных ролей противоречат друг другу. Ролевая перегрузка приводит к тревожности и напряженности, диктует необходимость их упо­рядочивания по личной значимости и отказа от некоторых, по­скольку избыточные ролевые требования могут превысить реаль­ную состоятельность личности, особенно при перемене ситуа­ции, например росте должностного статуса.

Итак, ведущими причинами внутренних конфликтов выступают:

• использование стратегий, не работающих в новой ситуации;

• отсутствие умения принимать ответственные решения;

• дефицит информации, позволяющей контролировать си­туацию;

• неудовлетворенность статусом;

• неспособность полноценно общаться;

• неадекватная самооценка;

• принудительность ситуации;

• избыток обязательств.