1.4. Мотивация и стимулирование персонала

1.4.1. Введение, основные концептуальные подходы

Вопросы мотивации издревле интересовали тех, кто задумывался над проблемой организации труда других людей для получения нуж­ного результата. Выражение «метод кнута и пряника» известно с биб­лейских времен. Уже тогда управляющие большими массами людей знали, что можно использовать отрицательные и положительные мо­тиваторы, а еще лучше — их эффективное сочетание.

Современные исследования, проведенные в странах с развитой эко­номикой, показали, что при эффективной организации работы сотруд­ников акцент смещается на использование положительных мотива­торов.

Однако этот эффект был известен и в древности, ведь на сегодняш­ний день специалисты-египтологи уверяют, что крупнейшие пирами­ды были созданы не «из-под палки», а на основе добровольного жела­ния жителей Древнего Египта.

Между тем мотивация персонала в любом обществе и экономиче­ской системе носит сущностный характер и в значительной степени определяет развитие экономики в обществе и уровень его благососто­яния.

1.4.2. Сущность мотивации труда

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Мотивированная деятельность — это направленные на достижение целей действия человека, обусловленные внутренними побуждениями.

Таким образом, под мотивацией труда мы подразумеваем то, что обусловливает стремление работника удовлетворить потребности (по­лучить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удов­летворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издерж­ки материального и морального характера, связанные с осуществле­нием трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

— в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

— для получения благ необходимы личные трудовые усилия работ­ника;

— трудовая деятельность позволяет работнику получить блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка достижимости целей. Если получение искомого блага не требует осо­бых усилий либо это благо очень трудно получить, то есть требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситу­аций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий трудовую активность.

Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая де­ятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношени­ях служат статусные различия (должность, квалификационные разря­ды, степени, звания и т. п.), стаж работы, принадлежность к опреде­ленной социальной группе (ветеран, инвалид, участник войны, мать-одиночка и др.), то формируются мотивы служебного продвижения, получения разряда, степени или звания, закрепления за рабочим мес­том и т. д., которые не обязательно предполагают трудовую активность работника, так как могут достигаться при помощи других видов дея­тельности.

Мотивация труда — важнейший фактор результативности работы. Более того, низкомотивированный работник обходится обществу очень дорого. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого со­циально работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу.

Очевидно, что результаты труда зависят от природных способнос­тей и приобретенных навыков, но именно мотивация — источник тру­довой деятельности личности.