Задание а

Выделите в приведенных критериях здорового психологического климата присущие вашему предприятию. Выпишите их и отметьте те, которые могли бы быть присущи вашему предприятию, но еще недо­статочно сформировались. Что мешает более быстрому формирова­нию этих качеств? Насколько вы как руководитель участвуете в этом процессе? Насколько ваши сотрудники способны влиять на психоло­гический климат на предприятии? Кто еще из руководителей в со­стоянии изменить психологический климат?

1.7.4. Основные характеристики руководителя предприятия со здоровым психологическим климатом

Именно руководитель влияет на становление психологического кли­мата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психоло-

140

гического климата. Ниже мы приводим основные качества руководи­теля, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психо­логический климат на своем предприятии. Такой руководитель:

— Имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функцио­нальные границы и границы своих подчиненных и четко им следует.

— Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благо­состояние, но и в благосостояние группы.

— Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках.

— Старается избегать догм в своей работе.

— Направляет больше энергии на изменение себя, чем на измене­ние других.

— Знает и уважает весь спектр чужих мнений.

— Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами сво­их подчиненных.

— Не подвержен воздействию безответственных действий других.

— Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих после­дователях.

— Знает и умеет разделять и передавать ответственность.

________________ Задание в ____

Внимательно прочтите основные качества руководителя предприя­тия со здоровым психологическим климатом. Постарайтесь объек­тивно оценить себя с позиций выделенных качеств. Отметьте каче­ства, которые совпали с перечисленными. Остановитесь на качествах, которые у вас присутствуют, но вы их не проявляете при руководстве подчиненными. Выделите те качества, которых у вас нет. Решите для себя, насколько важно их развивать в данный момент работы ваше­го предприятия. Если важно, то направьте усилия на их развитие и отмечайте, какие изменения на предприятии у вас происходят при этом. Если вы считаете, что время еще не пришло, направьте усилия на поддержание и развитие тех качеств, которые у вас уже есть.

1.7.5. Основные критерии нездорового

психологического климата на предприятии

В предыдущем пункте мы разобрали основные критерии здорового психологического климата. Но на работающих предприятиях доста­точно сложно выявить все критерии определенной направленности.

141

Как правило, присутствует определенная смесь критериев, то есть пред­приятие находится в постоянном колебании между здоровым и нездо­ровым психологическим климатом. В разный период развития могут преобладать те или иные критерии. Поэтому руководителю важно знать критерии, по которым можно определить не только здоровый психологический климат на предприятии, но и нездоровый.

Один из важнейших критериев нездорового психологического кли­мата — способность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения:

— При тревоге основное внимание сотрудников направлено на от­рицательные явления.

— Среди сотрудников преобладает скованное, схематическое вооб­ражение.

— На предприятии царит слабая открытость и нетерпимость к раз­личиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, вы­полнении работ разными отделами.

— При выполнении заданий большинство сотрудников склонно к срочности и атаке.

— В отношениях преобладают проекция, обвинения, критика.

— Любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом.

— Поддерживаются таинственность и секреты на предприятии. Все эти качества наиболее ярко проявляются в ситуации «стадно­сти» членов предприятия. Каждый член предприятия в группе думает не об успехе предприятия, а заботится лишь о собственных интересах, потребностях и целях. Бывают случаи, когда подобные члены пред­приятия объединяются в группу, которая не вписывается в рамки предприятия, а соблюдает собственные интересы и цели, отличные от целей руководства. Часто такие группы являются конфликтными, са­ботирующими указания руководства. Поведение членов таких групп отличается повышенным беспокойством. В большинстве случаев они стремятся замкнуться внутри себя, не идут на контакт с другими груп­пами как на предприятии, так и вне его.

При решении же каких-либо сложных ситуаций члены подобных групп стараются видеть проблемы вне себя. Они пытаются найти вину других отделов, руководства, правительства и тому подобное. Часто злоупотребляют доверием других, в сложных ситуациях укоряя в том,

142

что помощи было недостаточно. При этом стараются не давать оценок собственной деятельности.

Члены таких групп предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других. Если они чем-либо недовольны, то в этом, как правило, виноваты другие.

При нездоровом психологическом климате на предприятии бытует традиция «скорых решений». Это явление включает в себя следующие показатели:

— Сотрудники находятся в слишком тревожном состоянии, чтобы быть терпеливыми.

— У коллектива низкий болевой порог: стараются искать облегче­ния симптома, а не разрешения его.

— Коллектив характеризует «линейное» мышление — потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей.

— Работникам присуща незрелость суждений и низкая способ­ность к установлению различий.

Задание С ______

Выделите из вышеперечисленных критериев нездорового психоло­гического климата те, которые на данный момент свойственны ваше­му предприятию. Сравните их с критериями здорового психологи­ческого климата. Определите, какие из критериев на данный момент развития вашего предприятия преобладают. Как преобладание тех или иных критериев влияет на работу вашего предприятия? Что вы могли бы изменить в ближайшее время?

1.7.6. Основные характеристики руководителя предприятия с нездоровым психологическим климатом

В ситуации сложившегося нездорового психологического климата на предприятии лидерство, как правило, оказывается ослабленным или отсутствует. У руководителя нет своей позиции. Он пытается най­ти чудодейственные средства и верит в «волшебные» обещания. В этот период развития предприятия рядом с руководителем находится «ко­зел отпущения» (таких несчастных может быть несколько и они могут

143

меняться, в зависимости от ситуации на предприятии). Это сотрудник (или отдел), на которого списываются все неудачи руководства. Если изданный период «козел отпущения» еще не найден, но его стараются найти, то это уже сигнал складывающегося нездорового психологиче­ского климата на предприятии.

Позиции лидера при руководстве предприятием с нездоровым пси­хологическим климатом могут быть разными по содержанию, но при­мерно одинаковыми по своей сути. Все позиции ослабляют команду подчиненных и уменьшают их эффективность.

Выделяют три позиции подобного руководства:

1. Позиция сверхфункционирования.

2. Позиция преследования.

3. Позиция обратной связи.

Рассмотрим, по каким критериям можно определить наличие одной из вышеперечисленных позиций.

Позиция сверхфункционирования. Руководитель, находящийся в этой позиции, стремится давать советы своим подчиненным, пытаясь реализовать чувство ответственности и беспокойства за окружающих. При этом он говорит больше, чем слушает. Делает за подчиненных то, что они могли бы сделать сами. Ставит другим цели, которые они сами себе не ставят. Такая позиция руководства приводит лидера к накоп­лению эмоциональной усталости, возникновению стрессовых факто­ров. Сотрудники при таком стиле руководства начинают приспосаб­ливаться к действительности, устраняться от принятия решений, про­являют пассивность, покорность и скрытый саботаж.

Позиция преследования. Руководитель, находящихся в этой пози­ции, излишне погружен в дела других. Он начинает указывать подчи­ненным не только, что им следует делать, но и как им следует думать, чувствовать, действовать. Он постоянно пытается спасать своих под­чиненных, чувствуя при этом свою незаменимость и значимость. На­ходясь в этой позиции, руководитель часто меняет эмоциональную окраску своего поведения — от услужливого до контролирующего и обвиняющего. Подчиненные при таком руководстве полностью отка­зываются от своего стиля поведения и своего мнения в присутствии руководителя. На предприятии присутствует напряженная, нервная обстановка, так как предугадать эмоции и действия руководителя со­трудники практически не могут.

144

Позиция обратной связи. В этой позиции руководитель в основном занят тем, что защищает, объясняет и оправдывает свое поведение. Для него важно не собственное мнение, а мысли других о его мнении. Про­исходит процесс подкрепления поведения тех, кто положительно оце­нивает любые действия руководителя, и устранения сотрудников, ко­торые оценивают действия руководителя негативно или не понимают их. Такой стиль руководства вызывает беспокойство на предприятии. Сотрудники выбирают позицию молчания и уходят от обсуждения со­стояния дел. Руководитель при этом больше занят подкреплением соб­ственной значимости, чем достижениями целей предприятия.