Задание с

Вспомните когда на вашем предприятии произошел последний конф­ликт, формальную причину его возникновения, инициатора, чем он закончился? Какие изменения спровоцировали конфликт? Какова была ваша роль в конфликте, насколько активно вы себя проявили?

Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта. Предупреждение конфликта основано на его прогнозиро­вании. В том случае, если конфликт назревает и проясняются причи­ны его назревания, предпринимаются действия, нейтрализующие его. Такая форма предупреждения конфликта называется вынужденной.

Возможна также превентивная форма предупреждения конфлик­та, выражающаяся в комплексе мероприятий, направленных на эффек­тивное управление социальной системой в целом. Это может быть:

— постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотруд­ников;

— подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-пси­хологических особенностей;

— соблюдение принципа социальной справедливости в решении любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и со­трудника как личности;

— обучение сотрудников навыкам эффективного общения и фор­мирование корпоративной культуры.

Задание D _______ ______

Вспомните, удавалось ли вам предупреждать возникновение конф­ликтов на предприятии? Какие ваши действия эффективно гасили на­чинающийся конфликт? Осуществляется ли на вашем предприятии превентивное предупреждение конфликтов, в чем это выражается? Какие конкретные мероприятия направлены на превентивное пре­дупреждение конфликта, насколько они эффективны?

Стимулирование является противоположным предупреждению действием, оно направлено на провокацию, вызов конфликта. Стиму­лирование оправдано, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы. Арсенал средств, используемых для стимулирования конфликта, может быть весьма разнообразен. Для вызова конфликта можно:

— вынести проблемный вопрос на совещание;

— дать возможность развиться конфликту на собрании;

— выступить с критическим материалом в средствах массовой ин­формации;

— пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренин­га на любую тему, поставив основную задачу — разрешение или про­яснение конфликта;

— раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в коллективе.

Необходимо помнить, что при стимулировании конфликта основ­ная ответственность за его конструктивное управление лежит на ру­ководителе. Исключение составляет вариант с приглашением консуль-

танта.

ЗаданиеЕ

Вспомните, приходилось ли вам стимулировать конфликтную ситуа­цию на вашем предприятии? Какой из приведенных выше приемов вы использовали, что оказалось наиболее эффективным? Насколь­ко комфортно было стимулирование для вас, для ваших сотрудни­ков? Удавалось ли достичь максимальной конструктивности конф­ликта?

Регулирование направлено на ограничение и ослабление конфлик­та, направление его развития в сторону разрешения. Поскольку про­цесс регулирования достаточно сложен, следует выделять в нем ряд этапов:

1. Признание конфликтующими сторонами факта существования конфликта.

2. Установление и признание норм конфликтного поведения меж­ду конфликтующими сторонами, например, путем достижения соот­ветствующего соглашения, то есть продвижение конфликта в сторону легитимности.

3. Создание соответствующих органов, например, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

В процессе регулирования конфликта проводятся следующие ме­роприятия:

1. Контроль распространения информации о конфликте с целью ликвидации информационного дефицита.

2. Исключение из информации о конфликте искажений и слухов.

3. Организация эффективного общения между субъектами конф­ликта.

4. Снижение социально-психологической напряженности в коллек­тиве, работа с неформальными лидерами.

5. Изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.